KPI指标的制定.docx

KPI 指标的制定 (推荐 ) KPI ( Key Performance Indication )即关键业绩指标,是通过对组
织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效
的一种目标式量化管理指标, 是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具, 是企业
绩效管理系统的基础。 KPI 是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。 KPI 可以使部门主
管明确部门的主要责任, 并以此为基础, 明确部门人员的业绩衡量指标, 使业绩考评建立在
量化的基础之上。建立明确的切实可行的 KPI 指标体系是做好绩效管理的关键。
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”
KPI 符合一个重要的管理原理 ——“二八原理 ”。在一个企业的价值创造过程中,存在着
“ 20/80的规律,即 20%的骨干人员创造企业 80%的价值; 而且在每一位员工身上 “二八原理 ”
同样适用,即 80%的工作任务是由 20%的关键行为完成的。因此,必须抓住 20%的关键行
为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心。 KPI 考核的一个重要的管理假
设就是一句管理名言:你不能度量它,就不能管理它。所以, KPI 一定要抓住那些能有效量
化的指标或者将之有效量化。而且,在实践中,可以要什么,考什么,应抓住那些亟需改进
的指标,提高绩效考核的灵活性。 KPI 一定要抓住关键而不能片面与空泛。当然, KPI 的关
键并不是越少越好,而是应抓住绩效特征的根本。
确定关键绩效有一个重要的 SMART 原则。 SMART 是 5 个英文单词首字母的缩写:
S 代表具体( Specific ),指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;
M 代表可度量( Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标
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的数据或者信息是可以获得的;
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A 代表可实现( Attainable ),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高
或过低的目标; R 代表实现性 (Realistic ), 指绩效指标是实实在在的, 可以证明和观察;
T 代表有时限( Time bound),注重完成绩效指标的特定限期。 建立明确的切实可行的
KPI 体系是做好绩效管理的关键,也是做好绩效考核的关键。
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四、从集团战略层面思考关键业绩指标体系( KPI )的建立
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一套好的考核体系,应满足三个根本目的:支持战略、激励被考核者、为管理提供信息。
因此制定一个科学的考核制度对母公司公司来说是非常必要的。 而且, 一个公司的考核体系
和收入分配体系的主要目的之一是配合公司的发展战略。 换言之, 如果一个考核体系和收入
分配体系与战略脱节,就失去了目的。因此, 为了准确地把握考核和收入分配问题,从战略
层面进行思考,是非常必要的。
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(一) KPI 指标考核制度体系的建立
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业绩监控、业绩导向是母公司 KPI 考核体系的重要目的,母公司的 KPI 体系考核将从以
下三个方面着手:
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