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第一章就业咨询与指导基础

第一节就业诊断的方法
1 测评的基本概念
人员素质测评的概念
人员素质测评指综合利用心理学、管理学和人才学等学
科的理论、方法和技术,对人的能力水平及倾向、个性特点
和行为特征等进行系统的、客观的测量和评价。由于运用此
技术可以准确客观地对被试者做出职业素质评价,能够评测
出被试者是否符合工作要求,目前这种选拔人才的手段被越
来越多的运用在组织招募人才和选拔人才的工作当中。
“测评”一词包括了两层含义,即“测”和“评”。“测”
是指测量、测试,是以量化的方式对人的能力水平及倾向、
个性特点和行为特征等进行分析和表示。“评”是指评价、
评定,是以定性化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点
和行为特征等进行评价和判定。因此,测评这一概念将定量
的方法与定性的方法紧密地结合在一起,形成一整套科学
的、客观的、系统的方法。
这里面涉及一些相关的概念:
心理测量(psychological measurement):是通过科学、
客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评
价。
心理测验(psychological test):是心理测量的一种
具体方法和手段,是结合心理学和统计学方法评价特定个体
在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。

人员素质测评的主要内容
人员素质测评是对个人稳定的素质特征进行的测量与
评价。从心理学的角度来看,个人稳定的素质特点主要包括
三个方面,即能力因素、个人风格因素和动力因素。从职业
发展的角度来看,上述三个方面的因素的确在人的职业行为
中起着重要作用。因此,人员素质测评是对人的能力因素、
个人风格因素和动力因素进行测量和评价。
(1)能力因素。能力的最大特点在于它在一个人的活
动中表现出来,同时又在所从事的活动中得到发展。没有一
定的舞台,任何人的能力都不能体现出来,当有了一个表现
自己能力的舞台后,人们在表现自己能力的同时,能力也会
得到发展和完善。因此,能力往往包括了两层含义:一是指
对某项任务或活动的现有成就水平,从这个意义上讲,人们
已经学会了的知识和技能就代表了他的能力;二是指个体具
有的潜力或完成某项活动的可能性,从这个意义上讲,能力
不一定是现有的成就水平,例如,一个人具有领导的潜能,
只有当他处于领导位置时才能体现出来,否则就只是一种潜
在的可能性。
能力分为一般能力与特殊能力。一般能力通常是指在不
同种类的活动中表现出来的共同能力,比如观察能力、注意
能力、记忆能力、思维能力、想象能力、操作能力等。所有
这些能力,都是我们完成任何心理活动必不可少的,也是完
成任何一种工作都不可缺少的能力。特殊能力是指在某些特
殊专业活动中表现出来的能力。这些能力与特殊专业活动的
内容相联系在一起。例如,音乐家需要具有乐感、把握旋律
曲调的特殊能力;画家需要具有良好的空间知觉能力及色彩
辨别力等。这些都是一些与特殊专业内容相联系的特殊能
力。

(2)个人特质因素。每个人在处事时总是表现出自己
独特的行为方式,这就是个人特质因素。例如,同样做一件
事情,有的人快刀斩乱麻,很快就做完了;而有的人则慢条
斯理,但最终也能保质保量地完成。个人特质一般来说包括
气质、性格和行为风格等方面的内容。
气质是指表现在人的心理活动和行为的动力方面的、稳
定的个人特点。性格是由一个人对现实的态度和他的行为方
式所表现出来的个性心理特征。性格是一个复杂的统一体,
它包含各个侧面,且各具特征。较之气质,性格更具有后天
可塑性。行为风格是指人们在考虑问题和解决问题的过程中
表现出的不同特点。例如,有的人对细节敏感,有的人关注
整体;有的人善于决断,有的人灵活多变;等等。个人风格
因素本身并没有好坏之分,只有当它们与具体的工作联系起
来的时候,才有适合与不适合的问题。
(3)动力因素。一个人要想做好一项工作,不仅取决
于他的能力水平如何,还取决于他愿不愿意做这项工作。一
个人有较高的能力水平,也具有适合做某项工作的个人风格
特点,但是如果缺乏愿望和动机,那么也做不好这项工作。
相反,如果一个人能力水平相对低一些,但却有强烈的完成
工作的愿望和动机,也可以在一定程度上弥补能力的不足,
把事情做好。
动力因素包括需要、兴趣、动机和价值观等。价值观指
人们关于目标和信仰的观念,它使个人的行为带有个人的一
致的方向性。动机是推动一个人行动的内在原因,动机的方
向和强度往往决定了行为的效果。动机通常可以分为成就动
机、亲和动机和影