素质和素质测评.ppt.ppt

素质与素质模型
西安邮电学院经济管理系
郑楠
素质及其特点
素质模型
素质的获取:追求人与岗位、人与组织匹配的人员录取过程
素质的增进:员工培训+职业生涯规划
主要内容
导论
案例
外企喜欢招聘什么样的员工?

目的:使同学们对人员素质测评
有一个初步了解。
外企喜欢招聘什么样的员工?
从2001年11月20日教育部规定允许进入高校招聘毕业生第一天起,跨国公司就在各著名高校内摆开擂台,展开新一轮人才抢夺战,尽管今年一些跨国公司内部裁员,但随着入世利好消息,涌进中国的跨国公司整体规模激增,人才战依然硝烟味很浓,当然,跨国公司招聘大学生的门槛也越来越高。
从面试中,也能看出跨国公司招人选才的价值标准。
在中国人民大学,有一个模拟人才招聘会,贝尔试验室、宝洁(中国)有限公司、通用电气(中国)有限公司等一批知名跨国公司现场招考。考官出了一道考题:你坐在船上,背着一个包袱,这个包袱里装着权力、健康、金钱和诚实,这时突然刮起了大风,为了保证你的安全,你必须扔掉其中之一,面对这种情况,你会选择先扔掉哪一个呢?
同学甲:扔掉权力和金钱,也舍弃健康,最终保留了诚实。他说,要用自己的诚实为社会作贡献,如果能够这样,即使付出健康也是值得的;同学乙:选择扔掉金钱,她希望凭着自己的努力,获得自己想要的东西;同学丙:选择扔掉诚实。他认为一个职员最主要的是为公司办成某件事,成者为王嘛!在拥有权力和金钱之后,诚实就不能给自己带来什么了,扔掉它其实是一种现代反叛精神。“现代企业越来越讲求团队精神,如果一个人真的放弃了诚实,就等于放弃了和大家真诚交往的机会,这样的人是企业不愿意要的。”回答问题的通用公司人力资源主管表达了跨国公司选才的一个共同标准:企业招聘大学生,越来越倾向于看重学生的价值取向。微软亚洲研究院副院长沈向洋对前来采访的记者说:“我有时一天要面试10多个人,对每一位求职者的面试都极其严格,不少落选的人并不是不优秀,而是某一方面不符合微软的文化精神和价值标准要求。”
像沈向洋一样,国际纸业公司人力资源经理洪缨接受采访时,对于“优秀人才就可以畅通无阻地进入跨国公司吗”这个问题,给出的答案也是“否”———最优秀,最适合,两者缺一不可。
洪缨告诉记者,优秀人才可以从专业、工作背景、学历等方面比较容易地做出判断,但我们更关心的是,他是否属于适合的人才。何谓适合?说白了就是能不能适应国际纸业公司环境,发挥个人才干。洪缨在面试时经常会问应聘者有什么个人发展计划,喜欢什么样的工作环境。
比如有人喜欢大型企业,而国际纸业公司人员精简,规模不大,那些喜欢集团军作战、喜欢统帅很多人的人才,虽然能把工作做好,但几年以后可能会不安心甚至跳槽;
比如有人希望工作环境宽松,压力不大。但国际纸业公司随着内地市场兴起,工作量会越来越大,所以必须是抗压能力强的人才能适应公司的环境;
比如有人一开口就要高薪。但国际纸业进入中国不久,规模不太大,在薪资、福利方面可能不如一些高新企业,他更注重的是给员工一种稳定感、职业的安全感,所以招聘时,公司会注重不是为钱而工作的人。
每年公司都要拿出一定时间专门对新老员工进行“团队精神集训”,就连足球对抗赛也不仅仅是一种体育竞技,而是精心组织设计的课程。
人力资源运营总监葛永基打比方说,球队找最好的球员固然重要,但当两支球队水平相当的时候,哪支球队有必胜的决心、能够互相配合好,哪支球队就能取得最终的胜利。
尽管不少大学生被跨国公司“千奇百怪”的招聘方式“折磨”得晕头转向,但也在应聘过程中锻炼了自己、开阔了视野,他们越来越感到:向跨国公司成功地推销自己,不仅仅是好的简历、学历、口才那么简单,里面更蕴含着很深的文化价值理念的认同与碰撞.
试题1:
你开着一辆车,在一个暴风雨的晚上,你经过一个车站。有三个人正在等公共汽车。
一个是快要死的老人,好可怜的。
一个是医生,他曾救过你的命,是大恩人,你做梦都想报答他。
还有一个女人/男人,她/他是那种你做梦都想嫁/娶的人,也许错过就没有了。
但你的车只能坐一个人,你会如何选择那?请解释一下你的理由。
答案:
"给医生车钥匙,让他带着老人去医院,我则留下来陪我的梦中情人一起等公车!"
试题2:
“我这里有个魔方,你能不能把它弄成六面六种颜色呢? 你看清楚,我给你做个示范。”说着,考官扳起了魔方。不一会儿,那个魔方就扳好了。
“如果你没考虑好,可以把魔方拿回去考虑。我等你一星期。”