签订保密协议与竞业限制协议的“时”与“机”.doc

签订保密协议与竞业限制协议的“时”与“机”
案例:
徐先生于2008年初加入某信息技术公司的创业团队,负责组建研发团队及公司主产品程序部分的开发。2009年底产品面世,总裁却了解到徐先生正在动员公司几名重要人员离开公司,与其一同创办公司。再三考虑之后,总裁动了解雇徐某的想法,但在通知徐先生之前,总裁要求人力资源部门让徐先生以及所有程序组的员工签署保密协议和竞业限制协议。
让人力资源部门意外的是,大部分员工包括徐先生在内都拒绝签订这两份协议,这下可让人力资源部门犯了难。那么,对企业来说,保密与竞业限制协议什么时候签订合适?没有这两份协议约束,公司的商业秘密是否会被彻底泄露?
分析:
首先,很多企业管理者认为员工在职期间对保密与竞业限制具有必然遵守的义务,只有离职之后才需要通过契约、协议的形式将这些义务固定下来。但事实上,劳动合同签订时,是劳资双方关系确定的“蜜月期”,将这两类协议作为劳动合同附件一并签署对员工来说比较容易接受。类似“产品族”、“技术族”以及部分“市场族”等具有专业特征的员工离职之后,绝大多数都会选择进入与原用人单位业务类似的单位工作,因此,那些心生离意的员工,拒绝签署保密与竞业限制协议的风险自然提高。本案中的公司,既然徐某等人拒绝签署保密与竞业限制协议,企业只能从其他环节去保护自身利益。
其次,商业秘密是指不为公众知悉,能为权利人带来经济利益,具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。因此,即使没有签订保密协议,员工一旦涉及具有以上特征的商业秘密的,都应当遵守保密义务,企业可以依据《公司法》、《反不正当竞争法》、《刑法》等法律对商业秘密的规范以及知识产权来保护自身利益。但是,企业与员工签订的保密协议通常可以保护更多部具有商业秘密法定特征的信息,例如客户信息、薪资标准、制度文件、工作文档等。
再其次,从《劳动合同法》第23条来看,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。而对于商业秘密,结合相关法律政策可知,员工保守商业秘密不应以企业付出相对价的其他义务为前提,况且遵守保密义务并不影响或者侵犯员工的合法权益。因此,企业在处理保密协议与竞业限制协议时需了解用人单位在这两类协议中各自扮演什么角色,负有何种义务等。
“除名”、“开除”还是“解除劳动合同”?
案例:
2009年6月12日,某公司职工小刘,在未向公司请假的情况下擅离工作岗位,直至7月底才返回。公司认定小刘的行为属无正当理由连续旷工超过15天,并根据公司规章制度,决定对小刘予以“除名”。2009年8月3日,在公司全体人员大会上,公司经理宣布了对小刘的“开除”决定。小刘对该决定不服,遂将公司诉到了区劳动争议仲裁委员会。经开庭审理,仲裁委支持了小刘的申诉请求,裁决某公司“开除决定”无效。
公司负责人认为,小刘无故旷工事实清楚,其行为已构成法律和企业内部规章制度可以“除名”的标准,公司对小刘作出“开除”决定并无不当。那么,究竟是什么原因导致很“委屈”的用人单位败诉呢?
分析:
除名是企业根据《企业职工奖惩条例》(国发[1982]59号)的规定,由用人单位提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种处理方式。除名的条件是:(1)职工经常旷工