XX公司薪酬管理制度[1].doc

公司薪酬管理制度
基本工资制度
第一条基本工资构成。公司员工的基本工资实行以岗位等级工资为基本工资单元,或以年功工资为辅助工资单元相结合的制度。
第二条岗位等级工资。岗位等级工资是以按劳分配为原则,以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等劳动基本要素评价为基础,以岗位等级工资为主要内容的工资制度。
第三条岗位评价。岗位评价是对岗位(职位)、职务对员工的要求和影响的四个基本要素(劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件)进行评价,作为确定工资标准的依据。确定4个要素的评价指标、评价标准,各项指标的权数比重和各项指标的分数,然后加总,综合评价,确定岗位档次和岗位等级。(详见测评考核制度)一
第四条岗类岗级。根据岗位评价,将公司所有员工的岗位(职务)分为几个岗类。并将企业每一个岗位(职务)具体划定为哪一类岗。每类岗又要划分为几个岗级(一般为3〜4个岗级),每类岗的岗级可以相等也可以不等。
第五条工资等级表。工资等级数目。工资等级数目的多少,根据各类岗位生产技术和管理的复杂程度、劳动强度、劳动责任和员工技术业务熟练程度的差异规定。由于各类岗位的岗级数目的多少,基本上反映了上述差异,因此,公司各类岗位的工资等级数目与各类岗位的岗级数目相等。工资等级差。工资级差是各个等级之间的差别,即相邻两个等级的工资标准相差的幅度。公司工资级差用工资等级系数表示和确定。工资级差可以采用等差、累进、累退系数表示。工资等级表的幅度,即最高与最低工资之间的倍数。
第六条工资标准。工资标准(工资率)按单位时间(月、日、小时)规定的工资数额,表示某一等级在单位时间内的货币工资水平。按照规定的工资标准支付的工资,是员工完成规定的实际工作或劳动定额后所支付的工资,称作标准工资。公司的工资标准根据本地区政府颁布的最低工资标准、城镇居民月平均生活水平及近期预测、同行业同岗位劳动力市场工资价位、公司的经济效益对工资标准的承受力及工资标准在同行业中具有一定的竟争力确定。工资标准通过先确定最低等级的工资标准,然后根据某一等级的工资等级系数,换算出某一等级的工资标准。公司确定的最低等级的工资标准为600元。各工资等级的工资标准=最低工资额X工资系数。
第七条新进人员工资标准。对考核录用的新进员工,在试用期内,按学历等级和工作经历及能力给予试用期的基本工资,试用期工资按试用的职位岗类最低一级工资确定,无工作经历的毕业生,按其学历高低确定试用期工资,试用期满后,经考核按其实际能力和业绩确定岗位和职务及岗类、岗级,按确定的岗类岗级相对应的工资标准支付。
第八条年功工资。年功工资是公司对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予的承认和补偿。年功工资除了根据工作年限确定外,还要根据对公司的贡献大小确定有无及多少的不同待遇。在年终考核中,凡发生过安全事故和两次以上质量事故,违反劳动纪律,对公司生产及财产造成影响和损失的,视情节的轻重或发给低一档标准的年功工资或取消次年年功工资的待遇享受。对在一年生产和管理工作中作出较大贡献的员工,可享受上一档次标准的年功工资。
第九条工资的调整。公司实行正常的工资调整制度,以激励员工向更好的业绩、更高职位、岗类岗级挑战,并鞭策不称职人员改进和转变。
正常调整。调整对象,包括实际工作能力和业绩表现超出或低于所在岗位(职务)岗级标准的员工;调整方法