HR 是如何招聘的
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HR是如何招聘的(理篇)
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目录
结构化招聘
选人标准
筛选简历
面试经典六问
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我们一直在寻找这样的人:他是最适合某个特定岗位。实际上,我们在招聘之前,已经有了这个人的轮廓,并详细界定了他的各种素质和能力。招聘要做的,就是找到对号入座的人,虽然很多时候我们找不到完全符合的”
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---- HR
选人标准
筛选简历
面试经典六问
操作流程结构化考核要素结构化
面试试题结构化评分标准结构化
招聘队伍结构化考场布置结构化
结构化招聘
操作流程步骤结构化
这是一个标准的行为逻辑面试BBSI流程
HR们的招聘过程就是基于这个结构的
知道了这些,我们就可以有的放矢,好做准备
确定招聘岗位与用人标准
制作面试手册、培训面试人员
简历筛选、专业测试
行为逻辑面试
面试评估
录用决策
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BBSI 核心是什么?
考核要素结构化
面试试题结构化
评分标准结构化
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逻辑推理能力
人际沟通能力
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诚信意识
团队意识
产品知识
公司知识
职位各项胜任素质
要求考核要素、面试试题和评分标准的结构化
胜任素质模型
什么是胜任素质模型?
描述岗位所应具备素质的是
考核要素结构化
胜任素质模型所描述的可以概括为3点:岗位知识、岗位技能和岗位态度,这也成为考核应聘者素质的基本结构
面试试题结构化
见后文总结的面试经典六问
评分标准结构化
分模块分权重评分
结构化使具体操作有依据可执行
能量化的都量化,不能量化的再细化
不过
有时候只要老板一句话
考场布置结构化
长条桌
应聘人
考官
最常用
原因:; ,便于观察应聘者全身。因为身体语言传达的信息是很真实的。
注释
圆形桌
L 型沙发
结构化招聘
筛选简历
面试经典六问
通用六个维度
目标岗位面试维度表
500强看重的能力素质
选人标准
通用六个维度
K
专业知识
S
专业技能
A
综合能力
P
个性特征
M
求职动机
V
价值观
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