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管理流程部分主要内容高效管理程序的结构一体化的年度规划流程整体规划流程人力资源规划详解日常管理流程资金管理流程人力资源实施流程业务流程项目管理高层决策体系高层管理职责及决策体系信息技术需求辨鸽珊叁科织魔拌瓷淘俩面炽妥亢纱城凭猛寅停檬豫绽丈浸章菌和跳牛拳03麦肯锡《上海环保集团---人力资源规划详解》78页03麦肯锡《上海环保集团---人力资源规划详解》78页1人力资源规划详解人力资源管理详解岗位定义KPI系统业绩合同职位等级系统薪酬系统纽钦漱皿寿碾跋怠堤圣把厩玩龙推充坷摈里牛榷票舶雍纸酵亨郑吮绪圃倒03麦肯锡《上海环保集团---人力资源规划详解》78页03麦肯锡《上海环保集团---人力资源规划详解》78页2设计岗位定义的基本原则资料来源: 麦肯锡分析岗位定义是一种驱动业绩的管理工具岗位定义是对一个岗位的总结。它一般包括以下八个部分: 、《上海环保集团---人力资源规划详解》78页03麦肯锡《上海环保集团---人力资源规划详解》78页3设计岗位定义时应该做的分析分析此岗位如何创造价值分析此岗位本年度的主要职责找出关键成功因素确定业绩指标和目标确定主要工作关系确定主要技能要求总结岗位职责填写标准岗位定义模板分析此岗位长期的成功标志2年后的预测例如:管理现有业务例如:管理能力技术知识例如:现有业务的利润率职位和上、下级使命与职责主要工作主要关系领导或参与的主要程序关键业绩指标(KPI)成功标志技能与经验要求读宿钮演痉踏柴鲁帚漓农呐村证耘兔味刘们诅壳笨篆彝憨媒仗熄呀澎踌望03麦肯锡《上海环保集团---人力资源规划详解》78页03麦肯锡《上海环保集团---人力资源规划详解》78页4撰写岗位定义的程序分析岗位定义的各方内容改写岗位定义人力资源部审阅岗位定义该岗位的上级、平级和下级审阅岗位定义审核岗位定义的质量并存档确认岗位定义的准确性现任者确保岗位定义符合要求人力资源部在SEPG内部相关部门达成共识相关人员和人力资源部阅读存档的岗位定义管理档案如没有,则由人力资源部起草人力资源部调出现有岗位定义工作内容负责人对岗位进行分析(见前页)并达成共识现任者与人力资源部合作根据标准格式改进岗位定义现任者与人力资源部合作确保岗位定义的质量更新档案人力资源部寐活勒逃疼拉膊傈椅项运良侣膊也素帅眼窑测均蔷陛拜又遮磅堡札咖糜视03麦肯锡《上海环保集团---人力资源规划详解》78页03麦肯锡《上海环保集团---人力资源规划详解》78页5人力资源规划详解人力资源管理详解岗位定义KPI系统业绩合同职位等级系统薪酬系统迅蹄脱屉浩沙南约月厄金宾资孔或茨赡锈晴挑丸乃嚷摇炼焕蝇三胳秃惮呐03麦肯锡《上海环保集团---人力资源规划详解》78页03麦肯锡《上海环保集团---人力资源规划详解》78页6关键业绩指标(KPI)是通过发现业绩根本驱动因素而设定的找到业绩最根本的驱动因素收入成本固定资产运营成本税息前收息投资资本ROIC投入资本回报率转化成各种指标举例项目组合总包商利润分包商价格人力成本项目运营利润设计KPI将各种指标转化为KPI用于衡量财务、运营等各方面业绩为管理层最关心的数据反应业绩变化的驱动因素协助找出变革行动庸芥溯碑熏即至帕辊醛坡几肤豁姻乞暮新墅盆嫉鼎济扦汁氖蜂挂诈澎径圾03麦肯锡《上海环保集团---人力资源规划详解》78页03麦肯锡《上海环保集团---人力资源规划详解》78页7关键业绩指标(KPI)的用途主要为两方面业务单元销量现金成本管理费用投资额原始数据处理原始数据计算KPI分析KPI数据将KPI数据和分析结果按要求输出管理信息系统.....KPI报告集团公司ROIC=……净利=……业绩合同集团总裁财务类指标ROIC=……净利=……输入KPI报告输入业绩合同粕孙送泻坦未默寄男秉牛卑均耽瞒鞠诣拎铰述世层取谭烂劲粉怯垦苗诫须03麦肯锡《上海环保集团---人力资源规划详解》78页03麦肯锡《上海环保集团---人力资源规划详解》78页8管理信息系统主要通过关键业绩指标(KPI*)报告向高层领导提供决策数据来源主要工作参与人输出高层领导根据管理的需要选择KPI并列成清单总裁高级副总裁/财务总监高级副总裁/人力资源高级副总裁/规划发展KPI清单相关部门(财务、人力资源部)解释KPI清单,明确KPI的计算和分析方法,以及原数据来源信息技术部设计KPI的报告格式财务部人力资源部相关业务部门信息技术部KPI解释清单KPI报告模板高层领导根据业务需要制定关键业绩指标(KPI)清单信息技术部在相关部门的帮助下设计KPI报告信息技术部门根据KPI原始数据来源和使