华为的管理理念.doc

华为的管理理念:六条核心价值
    2009中国人力资源100人春季论坛“走进华为”之:华为人力资源管理实践分享
    演讲嘉宾:吕克先生  华为技术有限公司高级副总裁,人力资源管理部总裁
    地点:华为培训基地
    华为的六条核心价值与实践
    企业人力资源管理最关键是人力资源整合,驱动企业核心能力的形成与保持,使企业赢得持续的竞争力。概要来说,我们用一种大家容易接受的方式,第一,建立一种机制。第二,营造一种文化。第三,营造两支队伍。机制是什么呢?以“奋斗者为本,不让雷锋吃亏”,这是华为20年在业务管理及人力资源管理中一个最核心的经验和教训。首先我们看到华为作为一个民企,在中国成长肩负了很多的压力,也曾经碰到很多挫折。我们借助资源方面是比较少,IP技术不是华为发明的,CDMA核心技术不是华为发明的,是美国高通发明的,没有一项技术是华为创的,我们只有应用创新。作为一个商业机构、作为一个企业,我们更多是在工程创新。今后人力资源100应该可以促进国家更加关注基础教育。
    我本人是浙江大学毕业,我记得我在大学里评估一个好学生,认为一个学生水平高是什么标准?或者是这个人编码很独特,这是我们中国大学教育对于学生能力的评判。我在印度的时候,我参观访问当地学校,他们在学团队开发,大家怎么共享代码、怎么能够使代码分享给大家。中国人写的代码,你非常清楚就知道有几个人在开发。而印度,本地人开发的代码,我区分不出来有多少人开发。因为他用的格式、语句、规范是一模一样的。中国忽略了整个技术开发团队合作的方面,尤其是机制上保证。中国很多聪明人,但是很少出现像印度这样大规模的、海量的,而且能够在业界非常有名的公司。这里面不可避免是一个教育方面的问题。
    回过头来说,从华为角度来看,我们并没有在技术上有制约,我们在财务上也不会有制约,我们全球运营上还缺乏很多经验。当我们走向全球的时候,所有人问谁是华为。作为一个中国企业怎么走向世界,我们很难找到一些直接借用的模式。在这种情况下,这个行业中不发展就是死的,所以在这样的情况下,我们只有发挥人的,让每一个华为人都去发挥他自己本身的潜能。这个是我们人力资源管理最核心的一个分析。人力资源管理应该是一个最核心的系统,我们在所有的,包括招聘、包括在经营方面,我们应时时记住如何鼓励这样的文化。
    第二,通过让大家奋斗,长久的奋斗必须以回报来保证。所以我们提出不让雷锋吃亏,营造一种文化。在华为,很多方面还需要用人这个方式管理。因为我们不可能看到所有细节,所以我们全体员工都有一种共同的文化。
    第三个方面,我们如何构建这样的文化,从管理角度,我们一定核心者被认同,能够影响他人,才能作为核心骨干。
   如何去开展?我们在建立华为人力资源系统的时候,首先要从宏观环境以及宏观经济对华为微观环境的关系。第二,对组织的理解,业务模式以及目前产生的流程去思考。最本质的问题是要思考,对人的角色以及支撑公司发展的文化。这些因素相互关联在一起,去弥合这些关键要素,相互之间能够配合起来,才能发生作用,这是我们去思考的。
    首先我们看一看这两年我们所面对的外部环境,中国每天都在发生变化,每天都有新的事务,我们简单列了一下:成本因素,在座都可以感受到成本压力越来越大。劳动力成本增加很快。大概印度高科技材料比