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2011年第 11期山东社会科学
总第 195期 SHANDONGSOCIALSCIENCES
高管薪酬与公司绩效敏感性的实证分析
曹廷求潘旭傅建国
(山东大学经济学院,山东济南 250100)
[摘要] 本文以 2005年中国证监会颁布的新的《企业财务报告披露准则》为界点,对这
一强制性法规颁布前后高管薪酬与公司绩效敏感度的变化进行了实证分析。研究发现,在上
市公司高管薪酬得到强制披露后,代表公司绩效的指标与高管的薪酬表现出显著正相关,且
与 2005年前比较相关性有所提高。这说明颁布有关薪酬的准则、法规条文能够改善高管薪
酬与公司绩效的敏感度,从而改善公司治理问题。研究结论为我国颁布有关高管薪酬法规改
善上市公司的治理水平提供了经验支持。
[关键词] 高管薪酬;公司绩效;公司治理
[中图分类号]F016 [文献标识码]A [文章编号]1003-4145[2011]11-0119-04
我国上市公司高级管理人员的薪酬一直是社会关注的热点话题(杜胜利、翟艳玲,2005;卢锐,2007)。
随着全球金融危机的爆发以及深化,社会公众开始对高管薪酬是否与公司的绩效匹配产生了质疑,甚至有人
建议运用法律手段限制过高的高管薪酬。早期的国内研究(李增泉,2000;魏刚,2000)并没有发现高管薪酬
与公司绩效显著相关,但是张俊瑞等(2003)、杜胜利等(2005)、杜兴强等(2007)却得出了高管薪酬与绩效显
著正相关的依据。在代理理论下,管理层以牺牲股东利益为代价追求个人私利的现象时有发生。因此,为维
持良好的委托———代理关系,就要解决利益不相容、信息不对称等导致的经理人道德风险问题,企业需要设
计有效的薪酬契约解决代理问题,以约束管理者行为使其符合股东利益的要求。2005年,我国证券监督管
理委员会颁布了新的《企业财务报告披露准则》,要求上市公司“披露每一位现任董事、监事和高级管理人员
在报告期内从公司获得的报酬总额(包括基本工资、各项奖金、福利、补贴、住房津贴及其他津贴等)”,从而
为研究管理层薪酬的激励作用提供了必要的数据基础。在此之前,只是要求上市公司公开披露薪酬最高的
前三名高管薪酬之和以及全部高管薪酬之和,比较之下,新的披露准则使管理层薪酬的可得性增强,每一位
高管的薪酬更加透明化,管理层可获知同行业其他公司管理层的薪酬,通过与其他公司管理层的对比,对自
身薪酬产生新的认知,从而导致自身管理行为的改变,并对所在公司绩效产生影响。在此前后高管薪酬与公
司业绩的相关性是否有所改变是本文的研究对象,并据此对法律手段规范薪酬能否改善公司治理问题提供
理论与实证依据。
一、文献回顾
国外的研究,基本认为高管薪酬与绩效之间是一种正向关系。在我国国内,学者对于高管薪酬激励与公
司业绩研究的结果也不完全一致,这可能是由于样本和指标选择的问题。魏刚(2000)、李增泉(2000)、杨瑞
龙和刘江(2002)等曾考察中国上市公司高管激励与公司绩效间的敏感性以及经理报酬与企业规模、国有股
股权比例间的相关性,研究表明,经理报酬与公司业绩不存在显著的正相关关系,与高级管理人员持股比例
不存在显著的负相关关系,而与企业规模显著正相关;刘善