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设计KPI绩效考核指标用来考核部门员工月度工作
员工周期性绩效考核包括月度绩效考核\季度绩效考核及年度绩效考核。季度及年度绩效考核用来考核企业员工季度或年度的工作情况,并针对完成情况发放奖金;月度绩效考核用来考核部门员工月度工作完成情况。
月度考核指标设计的依据
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其制定的依据是,年度目标、过去的经验、现有工作进度、上月工作完成情况及现有资源配置状况。
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企业内部各部门基本职责的明确界定,既是考核的重要前提,也是考核的重要依据。部门基本职责对应的是职责指标,“企情”不同,基本职责会有所不同,但重点工作都是一样的。
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公司的活动总是在一定的制度环境下层开的,如果员工不按制度办事,违规操作,那么不光是员工本人要受到惩罚,而且该部门的相关管理人员也要受到相应的惩罚。在考核时,通常只考核到部门,考核结果到达部门后,实际上部门总工资也就确定了,然后在部门内部分配,部门负责人也参与分配,并且也对未完成工作负责。
月度考核指标体系的设计
考核指标体系因企业的不同差异很大,但是无论什么企业,总存在核心部门,如财务部、市场营销部、公司办公室。在这里,我们仅以市场营销部的指标体系设计为样本,进行一般性描述。
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市场营销部的工作职责和工作重点都比较容易明确。工作职责对应职责指标,工作重点对应业绩指标。市场营销部的主要指标有三项:销售收入实现率、合同回款率和销售费用控制达标率。
上述三个指标是定量的,可操作性强。但它们的实现和达标需要销售准备工作的支撑,而销售准备工作却是定性的,不能用数字表示出来。对于处于发展初期的企业或着手开拓新市场的企业而言,这一块的考核是十分必要的。
,接下来是如何确定它们之间的关系。
简单地说,就是这几个指标到底是加总,还是乘积关系,还是几个先加总再相乘。事实上,不同的企业因为实际情况不同而有不同的作法。销售准备工作是企业为在未来取得市场份额、实现销售收入而从事的工作,应与未来利润挂钩;而销售收入实现率、合同回款率及费用控制达标率应与当期利润挂钩。这样我们就能清晰地知道三者是实现销售收入的三个必要步骤,有先后顺序,三个指标之间是乘积关系,这样做是为了激励员工超额完成任务。