不能因未婚先孕解除职工的劳动合同法律小常识:不能因未婚先孕解除职工的劳动合同单位依据规章制度,以未婚先孕为由解除了女职工原某的劳动合同。该决定是否合法呢? XX年8月,年仅18岁的原某从高职院校毕业后,通过招聘到烟台某电子公司从事电子元件组装工作,双方签订了为期3年的劳动合同。XX年3月,原某被当地妇幼保健院诊断为“早孕、妊娠反应”,并由医生开具了休息1周的诊病证明,原某据实向公司提出书面请假申请。休假期满上班的第一天,原某收到由公司人事部门送达的劳动合同解除通知书,解除合同的理由为:原某在尚不足法定婚龄的情况下未婚先孕,此行为违反了单位规章制度,公司决定以严重违纪与其解除劳动合同。原某与公司交涉未果后,委托律师向当地劳动人事争议仲裁委员会提起申诉,要求依法撤销该公司作出的解除劳动合同决定,双方继续履行劳动合同。该公司在庭审中辩称:原某等职工入职时,单位组织他们进行了为期3天的入职学习,其中包括单位规章制度的专项学习。规章制度中明确规定,女职工未婚先孕的,给予严重违纪处分并解除劳动合同,不支付经济补偿。原某未婚先孕违反了这一制度,在公司内造成严重负面影响,公司据此与原某解除劳动合同并无不妥。该公司并提供了原某当初的学习签字确认。仲裁委审理后认为,根据《劳动法》和《劳动合同法》第4条的规定,“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”同时,参照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第19条的规定:用人单位根据劳动法第4条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。该公司在制定规章制度时,程序符合法律、法规的规
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