晋升制度.doc

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晋升制度
1前言
国内的企业,对于人员晋升的精神与手法,相当模糊。且普遍仍存有按年资晋升,老来享福的倾向,这在历史越久的公司更是严重。这在太平盛世,公司没有承受外在激烈的竞争时,好像还感觉不出来,但一碰到世界性不景气,产业环境大幅变迁,则公司的疲态尽出,露出败象,也就不足为奇了。
晋升的意义是什么?与员工所担任的职务有无关系?若有关系,两者之间的又需要如何互动? 与薪资又要如何搭配? 与人才培育的关系又是怎么一回事? 这些问题都是负责人力资源系统的人,应该近一步认清的,否则对晋升制度无法产生正确的认识,进而使得得自己无法在企业内发挥应有的角色。
2企业在晋升方面普遍存在的问题与现象
,不是依职务的层次高低来订定
有些公司的职等划分,指示非常单纯是为了晋升,让员工可以跳等。不论是从基层到总经理是分7等、10等、14等甚至更高,这样的等级划分,只是为了员工可以晋升,至于工作内容的层次,则未受相对的重视。假设以一个分成12等的公司为例,有一个4等,职称为高级技术员的员工,与一个6等职称为工程的员工,所从事工作一样,薪资却不一样。这个差别是什么是意义,恐怕没几个人说得出来。这种晋升的制度,在员工晋升时,最重要的考虑重点是「年资」,一个年资不够,即便能力、绩效多好,如果在他前面还有更资深的人,可能还是无法获得晋升。在日本,这种现象是企业的特色之一。久而久之,就会变成老来享福的风气,虽然身居高位,却不一定有什么作为与绩效。

晋升的最原始意义,指的是员工有能力,担任较现有职务高一等以上的职务。但是许多公司的晋升制度却逐渐脱离此一原始精神。例如一职等的事务员,因表现很好,但能力不见得有所提升,就给于晋升至二职等的高级事务员。或是因为来了一两年,所以虽然工作没变但是还是给于晋升。至于晋升后要干什么,那就以后再说了,反正也没人闻问。而这种情况,到底是为了升等还是为了加薪? 可能连制定制度的人都还搞不清楚。所以职等升了好几等,却仍旧再担任同样工作的情形,比比皆是。这正透露出因晋升制度不健全所产生的乱象。如果只是将晋升当成调整薪资,那碰到不景气或公司不获利时,干脆停办,也就不足为奇了。如果晋升市代表能力提升且被认可,那与景不景气,就没有关系了,不是吗?
晋升的标准不具体
所谓不具体,指的是员工事前无法确定,应该具备哪些条件,才能获得晋升。例如有一位主管想提报一位部属晋升,不论是提报给总经理或是人评会,听大家的意见,这种看似公开的程序,其实常常隐含着谁够力,谁所推荐的人就比较容易过关的现象。如果人评会中,只是让大家发表一下人事案的看法,也比较容易流于偏向印象分数,而且很容易有乡愿的心态。毕竟大家都不愿意作坏人,今天要是卡住或是断了别人的路,自己就变成别人口中的坏人,万一以后自己的人要晋升,不是换成自己的人要倒霉吗? 所以即使有意见干脆闭嘴,以免惹事生非。
因为没有具体标准,所以往往落入个人主观的议事当中。自己喜欢的部属,我们只会看见他的好处,却容易忽略能力不足的地方。当然自己不喜欢的人,就绝对看不见别人的长处。如果人事案只是与总经理签过即可,那么主管只要向总经理强力推荐,大概就可以过关。如果是在人事会议,则冲突就可能产生了。说不定人评会的一位主管,曾经与要晋升的人工作上有所摩擦,而留下坏印象。这时该位主管可能会诉说这么员工不适合晋升的理由,就这样可能就封杀了这个晋升案。这种经过人评会决定的晋升案,看似公平,其实藏着许多审查上的疏失,因此即便经过这样的人评会获得晋升,公信力较低之外,有时员工还是不很服气的。
长久以来晋升制度备受批评的是需要拍马屁,或是绩效能力再好,都无法晋升。我们常听到「还不是会拍马屁,才升比较快」,如果晋升制度与拍马屁文化变得很密切,这种公司其实已经出现经营危机,因为想做事的人,会逐渐离开公司。

国内的企业不喜欢空降部队,怕打击现有员工的士气,所以有任何职缺时,已内部人员调任为优先,这本来是无可厚非。但是许多企业却时常忽略一点,企业追求的是经营绩效,职务有空缺时,一味地等待员工的成长、占缺,公司到底要忍受多久? 占缺不代表员工已具