毕业论文：企业薪酬问题研究.doc

摘要:对于员工而言,工资收入是其个人和家庭收入的重要来源;对于企业而言,工资支付是最重要的一项义务。一旦企业和员工发生薪酬上的冲突,必降低员工对企业的忠诚度,不利于吸引和留住企业的核心员工。因此,建立科学有效的薪酬制度,使员工发挥最佳潜能、为企业创造更大的价值是企业面临的一项重要课题。本文对我国企业所面临的如薪酬制度缺乏透明性、过分注重高薪的作用、薪酬制度不够合理等问题进行分析并提出一系列的解决对策。关键词:薪酬竞争力透明度福利战略AResearchontheProblemoftheCorporationPayAbstract:Foremployees,e;forenterprises,,,theestablishmentofascientificandeffectivepaysystem,sothatthebestpotentialemployees,,China'senterprisesfacealackoftransparencysuchasthepaysystem,andtoomuchfocusontheroleofwell-paid,paysystems,:petitivenessTransparencyWelfareStrategy引言:20世纪80年代以来,全球化趋势下经济市场竞争愈发激烈,关键人才成为竞争的优势,人力资源成为管理的核心,而薪酬制度管理是企业进行人力资源开发与管理的一个基本环节,薪酬是发挥人力资本优势的重要激励手段。改革开放至今,我国企业薪酬管理实践在多方面获得很大的进步。但随着知识经济的逼近与经济全球化进程的加快,我国企业面临更加复杂、激烈的竞争环境,这将给我国企业薪酬管理带来更为严峻的挑战。企业开始思索如何通过薪酬实践,在日趋激烈的人才竞争中获取和保持竞争优势。重建薪酬体系已成为21世纪我国企业改革中的一项重要而紧迫的任务。一、薪酬的概述(一)pensation)是指企业对员工给企业所作的贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的报酬。其实质是一种市场交换或交易,反映了劳动力要素市场的价值规律。(二)pensation’词义是:补偿,赔偿,薪水等。现代人力资源管理强调整体薪酬的概念,即薪酬包括经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬指工资、奖金、福利、假期等;非经济性报酬指个人对工作乃至对企业的心理感受。相对来说,经济性报酬直观且易量化,企业只要提高了经济性报酬,员工就可立即感受到。而非经济性报酬是员工在企业工作而形成的心理思维形式,这也可以说是一种预期报酬。美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论很好的说明了保健因素(即经济性报酬)和激励因素(即非经济性报酬)都是影响员工工作积极性的重要因素,二者缺一不可。因此,我们既要重视经济性报酬在薪酬分配中的地位,也要强调非经济性报酬现代薪酬框架中的独特作用。二、企业薪酬制度存在的问题我国市场化深度不够,尤其是劳动力市场发育不完善,以及企业人力资源管理系统发育不成熟,造成我国企业在薪酬管理方面总是处于四处救火的状态,在具体的薪酬体系设计以及薪酬管理过程中,也出现了各种偏差和问题。(一)市场定位偏低公司的工资水平合理,相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力,公司的薪酬才具备竞争力,才能吸收优秀的人才。但如果公司薪酬较市场水平明显偏低,一方面会造成人员严重流失,不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高,素质相对较好的员工如果得不到可以期望的更高薪酬,则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司;另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果是公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时,老雇员又不断离职的恶性循环,这对人力资源是一种很大的浪费。我国一些中小型企业,特别是民营企业,在招聘人才时所支付的薪酬水平偏低,完全没有与大型国有企业相抗衡的付薪能力,它对人才的吸引力也就偏低。而有些企业为吸引人才降低招聘要求,但在加入企业后如果员工长时间得不到升职加薪,便会出现怠工甚至离职现象。南京某民营企业对外扩招财务人员,根据企业本身支付能力,其所制定的薪酬水平偏低,吸引不了那些经验丰富并且向往高薪的人才,所以只好将招聘目标指向那些没有足够工作