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智联招聘:如何进行情景选才
分享者:张娜
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选才标准的定位与定义
情景选才方法
如何成就卓越的考官
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选才标准的定位和定义
影响选才标准的因素
1、人才供给情况(多而择优,少而择平)
2、企业发展阶段(初创、成长、成熟)
3、企业承受能力(领导重视、业务发展、维持-推进-发展)
4、企业发展需要(核心竞争能力)
5、企业文化需要(核心素质)
6、工作任务需要(做好工作的条件)
7、工作环境需要(人际与流程环境)
8、岗位特殊需要(服务对象、固有观念、特定策略)
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选才标准的制定
分定位指标和定义指标
1、两个步骤
2、两种方法
3、两条线
4、三个匹配
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及格线
发现任职资格
岗位职责与资格分析
阶段
过程
步骤
准备
组织
成立工作分析小组
技术
工作分析技术培训
确定收集信息的种类与内容
确定收集信息的方法
实施
实施
开展信息收集工作
信息处理与分析工作
成果
报告
编写《职务说明书》
修订《职务说明书》
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优异线
胜任素质与胜任素质模型
1、建立绩优标准
2、确定收集信息对象
3、选择收集信息方法
4、评价中心测试
5、信息分类与编码
6、确立胜任模型
7、验证胜任模型
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确定选才标准的三个匹配原则
人职匹配——能干事儿吗?
人企匹配——留得住吗?
人人匹配——合得来吗?
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选拔维度定义的多维方法
维度要求清晰的定义
维度内涵之间不能有大的交叉内容
维度要有主有次(核心维度、次要维度)
合理的分配维度权重
维度数量以5-7个为宜
认识每个维度的最佳选拔方法
维度应该被所有考官所熟知
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两种维度定义方法
典型行为描述式:
较详尽地列出被试者可能给出的各种可能的答案,或可能表现得各种行为,将每种答案或行为都对应一定的分值
操作定义式:
具体地描述理想的行为表现
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