浙江瑞通建设工程有限公司绩效考核方案设计.ppt

浙江瑞通建设工程有限公司绩效方案设计(2010)
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目录
一、瑞通建设绩效体系设计的总体目标
二、瑞通建设绩效考核体系的设计
三、绩效考核实施与结果的运用
四、绩效考核申诉
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绩效考核体系设计应当从实现战略目标出发,以提升绩效为目的
绩效考核体系旨在体现企业的发展战略、经营目标与核心价值理念
强调考核体系的实效和可操作性,不过于追求精细化,以易于执行为基本设计思路
不以奖惩为考核根本目的,强调对部门和员工的绩效改进和提升
出发点
目的
提高组织整体的工作效能,最终实现组织战略目标
对员工进行合理评定,进一步激发员工的工作积极性和创造性,提高员工效率和基本素质
管理者能充分了解本部门的人力资源状况,有针对性地提出改进措施,提高本部门的工作效率
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绩效考核的用途
绩效考核的用途
1、为人力资源规划提供基础信息
2、了解员工对组织的业绩贡献
3、指导企业合理的配置人力资源
4、为员工的薪酬决策提供依据
5、提高员工对企业管理制度的满意度
6、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据
7、了解员工和部门对培训工作的需要
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绩效考核的基本目标
通过绩效考核体系实施目标管理,保证瑞通建设整体经营战略目标的实现,提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争实力。
2. 通过绩效考核帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力,实现员工个人职业生涯发展与规划,同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3. 依靠制度性的规范与约束,建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。
4. 在绩效考核的过程中,促进管理者与员工之间的沟通与交流,形成开放、积极参与、主动沟通的团队氛围,增强企业的凝聚力。
5. 通过对各部门的工作绩效进行评估,促进其实现业绩的改善与提升。
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在设计瑞通建设的绩效管理体系时主要遵循以下七大原则,以保证方案的切实可行
开放沟通原则:考核人和被考核人要开诚布公地进行沟通与交流
设计绩效管理
体系的原则
客观性原则:考核要做到以事实为依据
发展性原则:绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展
差别性原则:要根据不同的工作内容制定衡量标准,考核结果不搞平均主义
常规性原则:绩效考核的工作必须成为常规性的管理工作
强制分布原则:为避免考评成绩过于集中,考评成绩将进行强制分布
公开性原则:考核的标准、程序、方法、时间等予以公开,使考核具有透明度
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通过绩效考核体系的三大特点,使得员工的调薪、晋升、奖金与绩效真正联系起来
不同的激励目标决定了不同的绩效考核内容、标准和方法,也决定了不同的薪酬激励形式
公正公开
考核程序公开透明,考核权限分工明确;考核标准明晰,评判有据
优胜劣汰
根据员工工作业绩和表现考核,根据结果决定其绩效工资和职级升降
多劳多得
随着职等升高,晋升难度加大,员工的所得与付出的比例配比较为科学
奖金业绩
调薪态度
晋升能力
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目录
一、瑞通建设绩效体系设计的总体目标
二、瑞通建设绩效考核体系的设计
三、绩效考核实施与结果的运用
四、绩效考核申诉
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科学的绩效管理体系设计思路是从企业目标和战略开始,通过关键成功因素分析和关键指标分解把目标分解到各基层/部门和岗位,从而把岗位目标与企业整体发展战略联系起来
基层/部门关键绩效指标
基层/部门的目标和策略
基层/部门关键成功因素
实施和控制
岗位关键绩效指标
基层/部门
企业
岗位
实施和控制
企业目标和策略
企业关键成功因素
企业关键绩效指标
明确公司战略目标
确定要实现这个战略目标需要哪些关键成功要素?有哪些关键举措?
衡量这些关键举措的关键绩效指标有哪些?
如何实施?
部门层面衡量这些关键举措的关键绩效指标有哪些?
公司层面的关键举措落实到部门需要负责哪些关键成功要素?有哪些关键举措?
部门分解到岗位的关键绩效指标有哪些?
确定要实现公司战略目标,部门层面需要哪些关键成功要素?有哪些关键举措?
如何实施?
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在对瑞通建设的绩效考核中,引入了战略管理行之有效的绩效考评工具——平衡计分卡
学习发展类指标
例如:
新业务服务收入
内部员工满意度
部门协作满意度
员工流失率
公司愿景
公司使命
公司战略
财务类指标
例如:
投资回报率
现金流量
盈利率
利润
客户类指标
例如:
客户满意度
市场份额
用户数量
平均用户收益
内部营运类指标
例如:
安全事故率
项目完成周期率
产品周转率
返工率