年底涨薪是个“技术活”.doc

Forpersonaluseonlyinstudyandresearch;mercialuse年底涨薪是个“技术活”-人力资源年底涨薪是个“技术活” 兰青秀西安易知行管理咨询有限公司摘要:又到岁末,面对员工的期望、外部薪酬的压力,企业家们不得不考虑年底涨薪。可是,面对日渐严峻的竞争形势,薪酬应该给谁涨?涨多少?怎么涨?笔者总结管理咨询项目中积累的实践经验,为企业的年底涨薪指明了方向。关键词 :年底薪酬调整技术又到一年岁末。对于打工族来说,最令人期盼的,除了年终奖金,就是年底涨薪了。可是,对于老板而言,年终奖尚可根据年度效益,员工贡献等来分配,而涨不涨薪、如何涨薪,最是头疼的事情。整体涨薪不容易受整体经济形势和国家调控政策的影响,不少老板都感叹“生意越来越难做了”。在物价上涨,生活成本日益提升的情况下,员工的涨薪愿望能够理解,可是企业面对营业额下滑,利润缩水的境况,拿什么来给员工整体涨薪?按兵不动损失重可是,绝口不提加薪之事,就是良策吗?首先需要应对的就是员工的加薪谈判,谈好了要涨,谈不好要流失;然后还要面对那些不谈就走的员工,他们往往是对企业最有价值的员工;最后,由于屡次不加薪而尽失人心,对于企业而言,可能比流失几个员工更为可怕。个别涨薪缺规则不涨不行,全涨也不现实,那就个别涨薪。那么,谁涨谁不涨?一般企业都会有绩效管理体系,拿绩效说话,应该是最有说服力的。可是绩效管理体系科学不科学?绩效结果客观不客观?用绩效结果作为涨薪的依据公正不公正?这其中的问题,恐怕企业大多有苦难言。个别涨薪,如果缺少公正客观的规则和依据,难免出现“几家欢喜几家愁”的境况。涨薪幅度难掌握经过评估和计算,终于拿出了可用的涨薪依据,可是涨多少合适呢?涨多了,企业负担重;涨少了,涨薪的员工不满意,未涨薪的员工也不满意,其结果是所有的员工都不满意,企业增加了支出,却未收到激励的效果,恐怕最是老板最不愿意看到的了。特殊人员难处理无论外企、国企,还是民企,都可能存在一定的特殊人员,他们或是企业元老,或是领导亲属,或是政策需要安排的人员等。按照企业的绩效管理体系,这些人的考核结果与薪酬水平很难匹配。这些特殊人员的存在,会影响员工的工作积极性,形成薪酬诟病。特殊人员如何处理,才能不影响大局呢?年底到了,企业到底该如何涨薪?薪酬普涨与个别调整的选择年底是全员涨薪还是个别调整,要根据企业的情况来确定。一般来说,如果企业具有支付能力,五年内未进行整体涨薪,薪酬因素对工作效率已经产生明显影响,且无可替代的激励措施的情况下,建议考虑薪酬普涨。如果上述现象还不是那么突出,可以考虑暂缓全员加薪,实行个别激励。薪酬普涨下涨薪幅度的确定薪酬普涨会造成企业人工成本的显著增加,所以做好财务预算是第一步,结合企业产值、利润、近期的投资发展等因素综合考虑,确定可供分配的薪酬包。在此基础上,可按照企业员工的工资总额的一定比例进行调整,如全员增资8%;可以拿员工的总工资作为基数,也可以拿基本工资或岗位工资作为基数,在薪酬包总额确定的前提下,按照不同的基数计算,自然有不同的比例。当然也可以适当体现战略导向,实施分层普涨或分类普涨,对某一个层级的员工(比如普通工人层)或某一类员工(比如技术类员工)适当倾斜,用较大的比例进行调整。薪酬个调下涨薪人员及幅度的确定确定进行薪酬个别调整后,压力就转移到涨薪依据上了