【7A版】公司薪酬管理制度.doc

【7A版】公司薪酬管理制度.doc薪酬管理制度(一)总则第一条目的和依据1、目的为使公司薪酬体系与市场接轨,激发员工活力;把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来,共同分享公司发展所带来的收益促进员工价值观的凝合,形成留住人才和吸引人才的机制;最终推进公司总体发展战略实现。2、依据依据中国人民共和国有关法律、法规和上级主管单位的有关规定,制定本管理制度。第二条适用范围本管理制度适用于公司全体员工,其他下属公司和单位可参考执行。第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是:岗位价值、技能和业绩。第四条薪酬设计的性质薪酬设计的性质在于:薪酬改革生在结构调整,结合适当的总量调整,打破既有工资体系的重新设计,对原工资实行封存式管理。第五条薪酬分配的基本原则。薪酬作为价值分配形式之一,应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。1、竞争性原则:在薪酬结构调整的同时,根据市场薪资水平的调查,对于与市场未平差距较大的岗位薪酬水平有一定的幅度的提高,使公司的薪酬水平有一定的市场竞争力。2、激励性原则:打破工资刚性,增强工资弹性,通过绩效考评,使员工的收入与公司的业绩和个人业绩紧密结合,激发员工的积极性;另外,开放多条薪酬通道,不同岗位的员工有同等的晋级机会。3、公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。4、经济性原则:人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度,用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值,实现可持续发展。第六条薪酬体系依据岗位性质和工作特点,公司对不同人员实行不同的工资制度,构成公司的薪酬体系,包括岗位绩效工资制、技能绩效工资制、销售提成工资制、年薪制、工资特区及非正式员工工资制。(二)薪酬总额第七条公司通过建立工效持钩机制,对薪酬总额进行控制。第八条人力资源部应根据本年度的营业收入、薪酬总额,以及下一年度的经营计划,对各职系中各职位和薪档的岗位/技能系数和月工资基数进行调整和确定,并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计,做出下一年度的薪酬预算,包括固定工资总额和标准绩效奖金总额。第九条薪酬预算经公司薪酬与考核管理委员会批准后执行。第十条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制,人力资源部应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况且汇总上报。(三)薪酬设计方法第十一条公司薪酬体系的薪酬结构从整体上包含以下元素,并根据不同的岗位的工作方式和工作性质进行不同的组合。薪酬设计方法包括:基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、项目节点/结束奖金、提成工资、福利和补贴。第十二条基本工资是对员工个人知识水平和能力素质的体现,是依据员工的学历、职称和工作经验等确定的工资单元。第十三条基工作资的确定。公式:基本工资=学历工资+职称工资+工(司)龄补贴学历、职称工资体现了公司尊重知识、崇尚技能,吸引和保留各类人才并鼓励员工提高自身能力素质,增加个人及企业的竞争力。工(司)龄补贴工资作为依据员工的工作经验积累和为本企业累积贡献年限来核定的工资单元,不随岗位的变化而变化,用以调整新老员工分配水平,鼓励员工长期稳定地为公司工作。加强员工的稳定性和向心力。结合公司人力资源成本的承受能力,确定学历、职称及工(司)龄工资的基数,一般已经确认,在一个年度内不予调整。公司可以通过这三项基数的调整实现对员工固定工资的整体调整。学历工资及职称工资发放标准见附件。工龄工资安每一年度工龄核发1元/月,司龄工资按第一年司龄核发2元/月第十四条岗位工资。岗位工资是从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗薪主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评价的基础上,以评价的结果作为确定岗薪等级的依据,采取岗位分类、类内分档、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级。第十G五条岗位工资的确定。公式:岗位工资=月工资基数×岗位系数×百分比百分比根据岗位的不同、岗位所处的层次不同确定。具体参见薪酬体系部分的制度。月工资基数的确定需要结合公司人力资源成本的承受能力。公司可以通过对月工资基数的调整实现对员工岗位工资的整体调整。第十六条岗位系数的确定。根据岗位评价结果及工资总额预算确定各岗位各职等所对应的岗位系数,各岗位上岗时,其岗位系数的确定如下:1、符合任职最低要求条件的员工岗位系数,按所在职系职等对应岗位系数的最低档(即一档)起算;2、无法满足任职最低要求条件,但是因为某些条件限制必须上岗的,按所在职系职等对应岗位系数的最低档并下调一档(即零档)起算;3、对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工,经薪酬与考核管理委员会评议可按所在职系职等对应岗位系数的最低档并上调一档(即二档)起算;第十七条技能工资主要是依据员工个人技能确定的工资单元。第十八条技能工资的确定。技能工资构成研发中心研发人员、技术质量部技术工艺人员、生产分厂技术工艺人员及基本生产工人各岗位的