绩效反馈.doc

【摘要】在绩效中绩效反馈是非常重要的,员工可通过反馈知道主管对他的评价和期望,从而根据要求不断提高;主管通过反馈指出员工的绩效水平和存在的问题,可以有目的的进行激励和指导。我们可以运用绩效评估结果进行绩效面谈,运用绩效评价结果惊醒绩效诊断与绩效改进。在绩效面谈的时应该遵循SMART原则。关键字:绩效反馈;反馈面谈;SMART原则;:绩效反馈就是将绩效评价的结果反馈给被评估对象,并对被评估对象的行为产生影响。绩效反馈是绩效评估工作的最后一环,也是最关键的一环,能否达到绩效评估的预期目的,。绩效反馈的目的是为了让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标,行为态度是否合格,让管理者和员工双方达成对评估结果一致的看法;双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划,同时,管理者要向员工传达组织的期望,双方对绩效周期的目标进行探讨,最终形成一个绩效合约。有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用。:(1)经常性原则绩效反馈应当是经常性的,而不应当是一年一次。这样做的原因有两点:首先,管理者一旦意识到员工在绩效中存在缺陷,就有责任立即去纠正它。(2)对事不对人原则在绩效反馈面谈中双方应该讨论和评估的是工作行为和工作绩效,也就是工作中的一些事实表现,而不是讨论员工个性特点。员工的个性特点不能作为评估绩效的依据,比如个人气质的活泼或者沉静。但是,在谈到员工的主要优点和不足时,可以谈论员工的某些个性特征,但要注意这些个性特征必须是与工作绩效有关的。(3)多问少讲原则领导在问问题的时候要多提好问题,引导员工自己思考和解决问题,自己评价工作进展,而不是发号施令,居高临下地告诉员工应该如何做。因为员工往往比经理更清楚本职工作中存在的问题。(4)着眼未来的原则绩效反馈面谈中很大一部分内容是对过去的工作绩效进行回顾和评估,但这并不等于说绩效反馈面谈集中于过去。谈论过去的目的并不是停留在过去,而是从过去的事实中总结出一些对未来发展有用的东西。因此,任何对过去绩效的讨论都应着眼于未来,核心目的是为了制定未来发展的计划。(5)正面引导原则不管员工的绩效考核结果是好是坏,一定要多给员工一些鼓励,至少让员工感觉到:虽然我的绩效考核成绩不理想,但我得到了一个客观认识自己的机会,我找到了应该努力的方向,并且在我前进的过程中会得到主管人员的帮助。(6)制度化原则绩效反馈必须建立一套制度,只有将其制度化,才能保证它能够持久的发挥作用。:(1)具体的而非原则性的。(2)注重员工的行为表现,而非其人格特质。要看结果,不要批判人格。(3)替被考评者考虑与设想。考虑面子、难度及干扰因素。(4)强调被考评者可以努力改善的事情。如一个人的乡音太浓,往往不易更改,但一个人的不良习惯完全可以改掉。(5)尽量寻求共识而非强制性地采取行动。分享经验与信息,少指导,少命令。分享成功经验,少指责。(7)清晰明确的沟通。话要说到明处,一有问题就告知他,保持及时善意的沟通。:(1)反馈前做好充分的准备“凡事预则立,不预则废”,如果在反馈前能做好充分的准备(包括了解员工的基本情况,安排好反馈面谈的时间地点以及大致程序等),就可以很好的驾驭整个反馈面谈过程。与员工建立融洽的关系不要让员