【问题类型】绩效考核【行业类型】普适【案例详情】L公司内有一批绩效表现差强人意的员工,部门经理认为处于刚好能够接受的水平,需要得到改善。高管则对这几个连续三个月绩效表现都不佳的员工非常不满,认为这些员工糟糕的绩效说明他们的能力有问题,建议HR有步骤地解雇这些绩效差的员工,“绩效如此差,是否考虑换掉呢?现在高层对市场部的工作任务和时间要求如此之高,换几个绩效高的人,肯定会减轻市场经理的压力。”面对这个问题,部门经理对自己的上司的这个建议从内心是不太赞同的,但却没有提出更多的反对建议或思路,他自己在这个问题上缺乏自己的想法与思路,还非常矛盾,一方面他认为这些员工的绩效表现较差,自己承受了很大的压力,员工糟糕的绩效反映了部门经理的能力问题;另一方面他并不认同营销总监将这些低绩效员工都解聘的建议,理由是绩效差并不能说明他们能力差,公司现在的产品在市场上竞争力本来就不突出,再说不能保证招聘的新员工就一定能够优于他们。但最终在高管的压力下,解聘了这些员工,同时展开招聘工作。新人入职后,部门经理即抱怨说,这些新人仍然需要他这个直线上司来指导,大大加重了他的工作负担和压力;另一方面这些新人的忠诚度、对公司文化的适应度和以前的员工存在较大差距。不到三个月,新入职的员工即逐一离开了公司。这一次却是部门经理自己主动解聘的,人力资源部不得不得不重新开始招聘,在这短短的半年时间里,更换了二批人员,给HR的工作带来了很大的压力和负担。而事实上,后来招聘到的新人并不一定就比之前的员工差,只不过由于部门经理个人的感觉上并没有认同和接纳这些员工,总觉得他们还不如之前的下属。根据案例中出现的问题,我们应该在如下方面予以思考:员工的低绩效是否能改善以及怎样改善,培训新员工所需要的时间及成本是多少,部门经理的态度与具体建议为何,以及部门经理与高管之间沟通的
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