双引号员工离职管理条例ok.doc

新员工主动离职分析及对策探究论文关键词:主动离职组织社会化期望论文摘要:结合新员工组织社会化原理,从新员工组织社会化的预期、磨合和转化阶段入手分析得出新员工主动离职的原因所在,即由于期望落差的存在使得新员工产生离职倾向,新员工和企业在此后并没有采取相应的措施和行为进行调整,促使新员工将离职倾向实现为最终主动离职的行为。并从抑制离职倾向的产生和减少新员工主动离职实际行动的实现两方面入手,把握新员工组织社会化三大主体即企业、个人和以学校为代表的其他社会主体,提出具体对策和措施。,“从组织中获取物质收益的个体终止组织成员关系的过程”。据员工离开企业意愿、动因之间差别可划分为三类。本文提及的“离职员工”是在没有受到用人单位任何压力情况下自愿选择离开组织的员工。。组织社会化过程,个人从对职业和组织生活的预期转变为完整意义上组织成员的过程。VanMaanen把过程分为预期、磨合和转化阶段。综合众多学者观点,本文认为,组织社会化是员工为了适应所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己态度和行为的学习过程。2新员工主动离职基本状况及特征员工进入公司两个星期、三个月、两年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。西方学者普遍认为,新员工组织社会化过程在进入企业半年内完成。且研究对象集中于院校毕业生,因此群体在职业生涯初期的组织社会化结果更具显著性。本文将所研究及访谈对象限定为新入职及入职半年的新员工,多数集中于应届大学毕业生。本文所研究的对象可以从两个层次上把握其特征:员工主动离职及80后的特有工作特征。新员工有50%飞0%在前六个月离职,新招聘的管理人员40%在前18个月离职。根据员工离职模型(吉惠兰),员工是否产生离职意愿来自于内外多方面的影响因素。但在没有离职意愿的条件下,员工不会离职。因此企业主要应从新员工的离职倾向入手,进行主动离职情况分析。80后新员工,据任慈等学者的研究可以总结出几点:知识水平较高,容易尝试不同职业;独特的工作价值观,使其易于离职寻找自我价值,更关注自我发展;张扬的个性,使其更敢于轻言离职。3新员工离职原因的分析模型构建入职期望,员工在进入企业前对工作及其他相关方面的预期。期望落差——“个体在工作中的积极或消极体验与其期望的经历之间的差异”。大量实证研究验证了“高期望、低感受”的工作“期望落差”是制约新员工在组织的调整适应过程的主效应变量,直接影响着他们的工作满意度、组织承诺、工作绩效,也是造成缺勤、离职倾向和辞职的重要因素。落差是双方造成,可知有效减少期望落差的方式实际主要是单方调整和双方共同调整。新员工的期望的形成是积累的过程,同样企业所能提供的工作现实情况也是在其发展过程中不断调整而形成的,由此,要求其中一方进行大幅度的调整并不可行。1新员工主动离职原因探究的社会化阶段构建组织社会化的过程是渐进式的适应过程,可分为预期、磨合和转化阶段。其中社会化磨合和社会化转化阶段在一定程度上存在重合。新员工预期社会化阶段构建。预期社会化阶段——个人真正进入组织之前的社会化过程。Jablin等学者指出此阶段包括两个重要的内容,融入某一特定职业和某一特定组织的社会化过程。可见,新员工的期望主要包括职业预期和企业预期。