人员素质测评.docx

莂人员素质测评肀单选:20分;多选:5分;填空:10分;名解:15分;简答:30分;论述:20分膀单选:羇1.(人力资源)是所有经济资源中,使用(效率最低)的资源。(人力资源的绩效)。P1螀3.(现实的人力资源)是指一个国家或地区在一定时期内己经拥有的从事社会经济活动的全部人口,包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口,有时称为“劳动力人口”。P1羈4.(人口)是人力资源的载体。,素质主要指(职业素质)。主要表现在(职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向)。(舒尔茨)在其《论人力资本投资》中,把对人力资本的研究推到一个新的高度,他认为,人的知识、能力、健康等人力资本在提高对经济增长的贡献,要比物质资本和劳动力数量的增力重要得多。P3薁7.(能级原理)首先承认人的(能力)有差别。,人的能级不是固定和一成不变的,能级本身具有动态性、可变性和(开放性),因此能级对应是一种动态对应。P3莇9.(职业发展理论)把个人职业选择与发展纳入到整个人生发展的范畴来进行考察和研究,为“人—组织匹配”提供了更开阔的视野。,(莱比锡)大学设立了世界上第一个心理实验室。()首先提出了“心理测评”一词。P5袆12.(比奈)和(西蒙)提出了比率智商的概念。“比奈—西蒙”量表,起初共(30道)题目,该量表的目的是区别学习能力低的学生,将他们编入特殊班级,以做到因材施教。()发明了(离差智商)测定办法。P6莄14.(离差智商)用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考,以被测评者在同龄组中的标准分数为基础,看其分数与平均分数的距离有多少标准差,从而确定其智商的高低。,美国学者(斯特朗)编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评。,一般需要(单项测评),而人员选拔与绩效考核中的测评,大多数是(综合测评)。(测评目的)与(用途)为标准进行的分类。P13螃18.(配置性测评)是以人力资源合理配置为目的的测评。(人才的竞争)。P22罿20.“人—岗匹配”理论最早由美国波士顿大学教授()教授提出。他把“人—岗匹配”分为两种类型:(条件匹配)和(特性匹配)。填空P30羇21.(信度)是指测评所得结果的稳定性程度。,信度系数应以()左右为宜,不能低于();教师自编成就测验的信度系数也不应低于()。P31薂23.(再测信度)测验跨时间的一致性;(复本信度)测验跨形式的一致性。P36螆24.(随机误差)是影响信度的主要因素。(题目的数量)称作测验长度。,必须先界定(问题的情境),效度才有确切的意义。,(高尔顿)在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提出了“测评”这个术语。~1904年,这时心理测评的(萌芽时期)。1905~1915年,这是心理测评的(成熟时期);1916~1940年,这是心理测评的(昌盛时期);1941年到今,可以看做心理测评的(发展完善时期)。,而人格测评所测评的是(社会行为)。“成就”;将来有可能达到的水平称为“倾向”。(一般能力)和(特殊能力)。一般能力是指完成各种活动都必须具备的(心理特征)。(投射测验)。(效度)。(19张)模棱两可的黑白色卡片组成,另有一张是空白卡片。(美国电报电话公司)在1956年启动的“管理进步研究计划”。P59蚇36.(无领导小组讨论)是指运用松散群体讨论的形式,快速诱发人的特定行为,并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被测评者素质特征的人事测评方法。(人员选拔)。P62膄38.(面试)是最为普遍的人员素质测评手段。、晶态智力模型将智力分为(液态能力)和(晶态能力),(液态能力)是指在信息加工和问题解决过程中所表现出来的能力,如对关系的认识、类比、演绎推理能力,形成抽象概念的能力等。P71螈40.(晶态能力)是指