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2004年昆明分公司薪酬奖金改革方案
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目录
一、基本原则
二、适用人员
三、具体计算办法
四、薪酬发放细则
五、执行时间和责任部门
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一、基本原则
前线管理人员的月薪分为两部分:底薪加奖金。底薪相当于原工资的50%;奖金与业绩挂钩,根据岗位KPI达成情况的综合评分,分段给予奖励。
以底薪为基准,超过生命线分段给予不同比例的奖励,分别设立基本奖、达成奖和超额奖。
设定不同的提奖底线和奖金增幅。达到生命线为获得奖金起点值,低于生命线者奖金为“0”;生命线与基本线之间为基本奖,增长幅度较小,超过基本线的提奖为达成奖,增长幅度辅以贡献系数调整。超额奖是全面超额完成公司年度计划任务并且保费增长率不低于当地市场平均数时可获得的奖励,具体方案遵从总公司另文下达。
为平稳过渡,基本奖金中相当于底薪的60%(即现有工资的30%)部分在2004年仍然固定发放,以后逐年调大浮动部分的比例。
。
本方案只涉及前线管理人员,不涉及前线人员、后线管理人员、后线专业技术人员。具体为二级机构相关部门和三级机构的前线管理人员。
本方案根据总公司下发的《2004年机构薪酬奖金改革方案》制订。
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二、适用人员
部门
薪酬方案涉及人员
三、四级机构
不按团队长考核的三、四级机构负责人(原来已经实行奖金制的人员全部按此次方案调整)
分公司市场部
部门负责人
分公司意外险和健康险部
部门负责人
分公司财产险部
部门负责人,只有条件地发放发超额奖
分公司车险部
部门负责人,只有条件地发放发超额奖
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三、具体计算办法
底薪
基本奖
达成奖
超额奖
封顶
说明:
1. 底薪S0以无条件发放;
2. 基本奖S1的60%在2004年不与业绩挂钩,以后逐年减少固定薪酬的比例;
3. 业绩KPI达到生命线后可以按比例提取基本奖的浮动部分;
4. 达成基本线可得达成奖S2;
5. 如果超过本年计划线,并且保费增幅超过当地同业平均水平,可计提超额奖S3。超额奖的发放方案另行制定,本处用虚框表示。
L0:生命线
L1:基本线
L2:计划线
L3:封顶线
底薪的40%
底薪的 60%
年总收入以底薪的300%为限
S3
S2
S0
S1
相当于原定薪工资的50%
1. 薪酬结构(由分公司人事部执行)
固定基本奖,底薪的60% S12
浮动基本奖,底薪的40% S11
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符号说明:k: 受奖对象的KPI综合得分;A:底薪(需要提前整合现有人员的薪酬,相对合理的确定底薪);d:受奖对象所在机构的贡献系数。
(1)薪酬计算公式:
2. 薪酬计算办法(由分公司财务部执行)
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(2)代码说明:
薪酬奖金
底薪S0:固定薪酬,相当于原定薪工资的50%;
基本奖S1:达成生命线后可以得到的奖金,奖金额度相当于底薪的1倍。在2004年将相当于底薪的60%部分作为固定薪酬发放,以后逐年减小固定发放的比例。
达成奖S2:是达成本人KPI的达成线后应得的奖金,总额相当于底薪的40%,根据机构的规模、利润两个指标设定其贡献系数,作为达成奖计算的一个因子;
超额奖S3:全面超过2004年计划任务并且保费增幅高于当地同业时可计提的奖金。超额奖在年终时计发。具体规定另文下发。
总薪酬:为底薪+基本奖+达成奖+超额奖。
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分界线
生命线l0:相关人员必须达到的指标,达到此指标以上可以开始计提基本奖的浮动部分,达不到此指标只能得到底薪和基本奖的固定部分;
基本线l1:相关人员达到计划目标的一定程度(至少在上年实际指标线以上),开始计提达成奖;
计划线l2:以本年计划作为标准,超过此标准,并且保费增幅高于当地同业时,相关人员可以超额奖;
封顶线l3:对应与奖金封顶要求和计算操作需要而确定的KPI综合达成标准;
2004年各条分界线的赋值情况见下表:
注:由于是首年推行,上表主要考虑了计划达成要求和上年产险总体业