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选才之道:能力与人品的抉择-建筑论文选才之道:能力与人品的抉择 对企业来讲,招对人比用对人更重要,也就是说,招进一个合适的人才,比合理使用现在人才意义更大。那么在招人的时候应当怎样选择或选择什么样的人才呢?文卞永华人才已经成为现代企业发展的根本,成为企业参与市场竞争的核心推动力,余世维在《赢在执行》的课程里面曾经讲道:在公司的战略、策略和人才如果就其重要性排名的话,人才第一位。这也意味着现代企业的管理走进了一个崭新的时代—人才管理时代。目前越来越多的企业对人才达到了前所未有的重视,一方面,企业面临巨大的市场竞争压力,只有通过人才战略才能与强敌对抗;另一方面,企业的管理逐步与现代化的管理制度与方法接轨,对人才足够的关注或者能够吸引核心的人才,企业才能拥有核心的竞争力,才能在竞争中真正立于不败之地。企业的一切事务皆由人完成,生产经营、战略策略、销售服务等等都是人为的结果,验证那一句话“二十一世纪最需要的是什么?人才。”企业为了发展强大,必须招募优秀的人才,在实际的招募过程中,可能会碰到这样那样的一些问题。比如:什么样的人才是我们需要的?是要最优秀的还是相对较优秀的?人才雇用后该怎么使用?怎么留住这些人才?等这一系列问题就成了现代企业人力资源管理重点研究的课题,也是解决企业发展中最核心问题的关键。同时这也是本文要重点解决的问题所在。招对人:事前控制质量管理之父朱兰博士把质量管理过程分为三个阶段:事前管理、事中管理和事后管理。而这三个阶段中最能降低企业成本的,就是“事前管理”或称为“事前控制”。所谓事前管理就是把产品存在的潜在问题在成品产生之前就解决掉。据统计,事后质量管理的控制成本是事前质量管理成本的10倍,就像好多企业总在宣传其产品售后服务非常好,这恰恰说明其产品存在没有得到解决问题,结果必须投入大量人力物力做好售后服务工作。如果在产品出厂前把这些问题解决掉,也许花在售后服务上的成本会大大降低。企业家们尽管都知道朱兰博士和戴明的质量管理理论及方法,但是在实际生产中却很少能真正贯彻这些最先进的方法,盲目的生产,接着用好的服务来弥补,这就是我们社会产品售后服务相对较好的缘故。联系到人才的使用也是如此,在招人用人的时候没有进行很好的分析考核评定,结果在人员上岗后就出现不适应的情况,于是企业再花大力气去弥补,通过培训等各种手段来改善,使得人才的使用成本大大增加的同时,人才最终还是流失,所以对企业的人才管理来讲,事前招对人比用对人更重要。企业人力资源管理的最高境界是“合适的是人在合适的岗位上,合适的岗位上有合适的人”。这对于企业的人才管理来讲是一种最理想的状态,但是再实际的操作过程中,由于人的性格、习惯、感性以及企业的组织管理等诸多因素使得人员使用上出现不理想的状况,从而使得人力资源管理始终处于偏差的现状。为了防止人才浪费或使用偏差,那么就必须在“用对人”之前的一个步骤“招对人”上花费大力气。选对人:道德标准招聘中最重要的环节之一就是对人员的选择,这是令招聘人员最难以抉择的一项工作,在经过了几轮的面试笔试后,一路过关斩将过来的人才都十分优秀,可到底怎样取舍,怎样衡量,让招聘官着实费一番脑筋。尽管在人才衡量上采用了一些测评手段,像笔试、专家面谈、结构化面试等,但是对候选人还是不能百分百的确定。那么在人才的选择上该如何着手?在这里先要引用一个理论“人性放大论”(后管理