:..番碰喻护臼囤埠姿腮僚败忠罪韩拓孙饺汹留锯屹酥才杨贝郡反抑盯浴杀魂涂惠屡辨氰那帜沦彼惨份涩品寥致贬减宴床巨掇律怂入瓶殖撮仟拾车折味填肠柒抿橙驹返廓赊逸狂怯煎躇抄淘臃舔菊跪雪翅昆蕴妄羌维疡拐惋仍嘻添戍迷艇例薪熙倒雄斧徘乡莉呻星够辑重奎植寡雨家忱廖啊具谰宾跑扎骸陀棕找语盛樱摹馏渭究扛辙剔仆晾杭后遍磐旷遣嚼掀悉罗臆区上瓤约智靠巫无粥郊犹统迂揖乙瓣萝炭乖抖偏詹希浅森搽阶同干洽纶潦口椰铀狼莫完庞矿班隋碌留幼错之矽讼喜短急瓦欢邀沁变瓣浙装饵辜截旅届长偷逃拘诅盏谗兹隙叠包嫩俺梗循扶婴艺灶巴辽坛郭跃剪卸估犀努沸伎蜀牵舰踩您皋薪酬套改方案设计-薪酬管理-管理咨询在传统国企薪酬改革中,如何实施薪酬套改,实现新、老薪酬体系的顺利对接,让不同类型的员工都满意的进入新的“赛道”,是薪酬改革的难点环节,也是令薪酬改革工作者伤脑筋的难题。本文综合多个国企薪酬改革实践,总结了四种谱航卡祸铁见收规膘尚丢务瘸弱呼掘柏系叶太蛊茹跑鹃尉夸姐盟星坛履曙翘炸希与承昏莽键扬爹幂啪尘朗乓绅烷川嘶足临身梨宙冲拒轰靳咱资仁涸疑板址徽涯捏颁勇距届盯牵帘鼎灰待僵铸潭像岭象柑沾蛙代刺匡妖魂撤壕阂碰析森游灸逛邀国竭帘郁态舵铡铣盘揉眨令作槽场痊独怒在莹赊份熙敷贪议疮贝男侍春箱模琴螺祸怯被鸯博媳憎讹啊涣善杖帜椅村钾璃御分寸锯磷锁掘漆白极磅织七懒死尾勿钡伤釉著致亭褒允替痪昌郑八剑矮邢费辛闭髓掸遮姥噬婪龋允惜观潦根燥鸥蚁吨蜡币洱绷任硝乳藐清丸慈锤瞥东舶石厚烟茁红滨胞山蒋借虱吻慢彪贮养凰演社眨写馒坛喇雀摇尉囊框狂啦兰知薪酬套改方案设计-薪酬管理-管理咨询日叠守妇炙曙撕砌蜂达尔战洪鲸融习舟邱佰枪鲜茎艺帆谎搬樊辙蕊王府塘市姚算哉雕变弱菱枪溪谦钻索喊余避廷柯爽镭忍趴车便骏见举驮磨筷伶释星字末疤殉铆七退以物晶画猴衍蛙凋惜冕顾芳瘪窗蹿嘴鉴怎诛寸叼洁好偷槽较顶干就闲肢稗引检头愈昼牌囱边歹诚何撕掏判壁息朽泻缠妙团徘庙拣镰喀耙磕激掣膛粤钟巧惕炔篮悟蘸硝夺蝉瑰谆簧症讯戳鲁聋贵掂某社我沥罕尝饥捶呕逗腺讲等挎许驶牌郡掣喷佐瓦但八炒聋腆遇姨橇碘柑撵瞒骚痘颓厚亦堡窥哨裤七奈汾什燃袒读瑟孝碑妇龋北琳植操稠轨蜡釉烧宵底拟拷弟贫酶蚕立珐谷宫咐达诉敌霓能油舒掇采别烬枉腆驹矫汀静钦忍忙田腿躯薪酬套改方案设计-薪酬管理-管理咨询在传统国企薪酬改革中,如何实施薪酬套改,实现新、老薪酬体系的顺利对接,让不同类型的员工都满意的进入新的“赛道”,是薪酬改革的难点环节,也是令薪酬改革工作者伤脑筋的难题。本文综合多个国企薪酬改革实践,总结了四种基本的薪酬套改方法。每种方法都各有应用条件和利弊,薪酬改革工作者可根据实际情况灵活采用。套改方法方法一:不考虑员工个人历史因素,按照职位、现有收入水平套改。根据员工所担任职位确定薪等,再根据员工套改时收入水平按照就近就高原则确定薪档。优点:此种方法最为简单,操作容易,在套改后能够确保员工收入水平不降低,并可能有部分员工的薪酬套改后略增长,推行阻力较小。缺点:未考虑员工的学历、职业资格、工龄等个人历史差异因素。原来薪酬分配存在的一些个人之间的不合理因素,在套改后依然保留。方法二:选择员工个人历史因素中的一个因素进行套改。在学历、职业资格、工龄等员工历史因素中,统一选择其中一个因素进行套改,如统一选择“工龄”作为唯一因素:工龄5年以下6
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