兴业集团公司的薪酬制度研究本科管理学毕业论文.doc

前言
21世纪是知识经济时代,知识经济就是人力资源和知识资本为核心的新经济。人力资本成了人类财富增长和经济进步的源泉,人作为智力和知识的唯一能动载体,人力资本在知识经济时代的这种核心地位,使得企业之间的竞争将更主要体现在人才的竞争上。谁在人才的竞争中取得了优势谁就可能在市场竞争中取得优势。薪酬作为企业和个人之间连接的纽带,薪酬制度将直接决定着企业在人才竞争中的优势,因此在当今的市场经济中薪酬制度越来越成为企业人力资源管理中必须重点关注和研究的核心问题之一,尤其是在急需制度改革的中国企业。
薪酬在我国最早是以工资的形式出现。长期以来,我国一直实行全国统一的工资管理制度,企业对工资没有分配和管理的决定权,职工工资与所在企业的效益和个人绩效无关。由于当时是计划经济,不存在市场竞争和人才竞争,当然就不会去考虑合理薪酬水平及分配机制对人才竞争和激励的作用。尽管我国从1978年开始对工资进行改革,从实行“浮动工资制”到党的“十五大”进一步明确提出“建立市场机制调节,企业自主分配,职工民主参与,政府监控指导”的分配体制,政府已逐步放开了对企业工资的直接管理和干预,但由于缺乏合理的引导和有效的实践经验,以及体制上的惯性,国内企业在薪酬体制改革方面并未取得实质性进展,仍然不能适应市场经济发展的要求,更谈不上在知识经济和经济全球化过程中,在激烈的人才竞争中取得优势。再对外资企业所带来的新的薪酬制度和激励机制,大量熟悉企业,有经验,有能力,有较高知识和技能的管理人才,技术人才及高级技工大量流失。丰厚的薪酬福利,对于刚刚解决温饱的大多数中国人来说是非常有诱惑力的,甚至作为他们选择企业的首要因素,至少也是最重要的因素之一。对于中国的大多数企业来说要解决这种人才危机,必须深刻反省自己的薪酬制度。
中国企业要在知识经济和经济全球化时代获得生存空间,从薪酬方面讲,就是如何利用薪酬的杠杆作用吸引,留住和激励优秀人才,使他们的能力得以充分和持续的发挥。许多企业已开始反思我们近十年不变的薪酬制度。为了在日趋激烈的人才竞争中获得优势,重建薪酬体系已经成为21世纪我国企业改革中的一项重要而紧迫的任务
[1]。
内蒙古兴业集团是一家由国有企业演变而来的新兴民营企业,虽然公司基本建立了现代管理制度,也尝试过对薪酬制度做出改革,但由于在薪酬管理方面缺乏有效实践经验的指导,在薪酬制度方面仍存在许多不科学不合理的地方,其中有许多中国民营企业共存的问题,面对竞争日趋激烈的人才市场,内蒙古兴业集团越来越感到薪酬问题对企业发展带来的压力。
如何走出薪酬困境,帮助企业获得竞争优势,重建薪酬体系已成为内蒙古兴业集团当前一项重要和紧迫的任务,薪酬制度对企业发展的重要性和紧迫性,构成了本文研究的背景和意义所在。以下是本文的研究思路框架:
薪酬调查和薪酬水平的确定
相关理论综述
兴业集团薪酬体系现状分析及存在的问题
前言
兴业集团薪酬体系设计总体要求
岗位评价
薪酬结构的设计
结论
图:论文思路框架
1 相关理论综述
薪酬问题是劳动力市场和人力资源管理的核心问题之一。它涉及劳动者,用人单位,市场,社会,政府各个方面,无论对宏观经济还是微观经济都有重要影响。它不仅关系到个人利益,而且还牵涉到整个组织,整个国家,及至整个社会的经济发展,所以薪酬也历来成为国内外经济学者和管理学者研究的重点。在进行具体的薪酬研究时,学习和研究古往今来与薪酬相关的研究成果,将有助于我们对薪酬进行系统的思考和理清思路,同时也会为我们提供充足的理论依据和指导意义。

激励理论是薪酬管理理论的基础,激励是薪酬众多功能中最重要的功能之一。如何通过薪酬激励员工的工作热情和工作效率,是薪酬研究,设计和管理的核心内容。合理,公平和富有竞争力的薪酬是激励员工努力工作的最重要的因素之一。有效的薪酬体系及其管理机制与激励之间是一个良性互动过程。有效的薪酬机制必然激励员工以更高的数量和质量完成工作。而更高数量和质量的工作也会带来更高的薪酬。因此激励理论的研究也成为众多学者青睐的对象,其理论成果众多,限于篇幅,本文在这里只介绍几种与薪酬密切相关且比较有影响力的理论。
需求层次论
以美国行为科学家马斯洛为代表的需求层次理论认为,人的需求是有层次的,归结起来,可以分为五个层次,从下到上依次为生理需求、安全需求、社会需求和自我实现需求。人的需求是多样和逐步上升的,但在某个阶段,总有一种需求占主导地位。在主导需求被满足之后,人的需求就会向更高的层次发展。人的低级需求被满足之后,曾经为满足这些需求所提出的措施,就不再具有激励作用。但人的高级需求越是得到满足,越能产生令人满意的激励效果
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需求层次理论基本符合人类需求的共同规律和多样性的特点,但却缺乏实证支持。并且具