从优秀到卓越--读书笔记.doc

《从优秀到卓越》读书笔记长寿中学熊巧学习《从优秀到卓越》这部案例研究的典范著作的第一至第五章第一遍的时候,感觉对读到的部分管理理念有了一些初浅的认识,于是稍稍总结了一下。一、关于“帕卡德定律”(来自第三章《先人后事》)“帕卡德定律”说:没有那家公司能在收入增长持续超出能找到足够合适的人员来实现这种增长所需的能力的情况下,仍然能成为卓越公司。书中解释到:任何卓越公司的最终飞跃,靠的不是市场,不是技术,不是竞争,也不是产品,而是招聘并留住好的员工,是永远寻找最优秀的人。人力不是最重要的财富,合适的雇员才是。那么,怎样才能成为“合适的雇员”呢?企业又应该如何找到这关乎超越的“合适的雇员”呢?我联想到粗略读过的《彼得原理》()。彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出:“在一个等级制度中,每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。”于是,员工成为“不合适的雇员”了。在“彼得原理”的作用下,员工总是趋向于成为“不合适的雇员”。那么让我们跳出这个原理的框框,思考一下如何尽量不让“合适的雇员”变为“不合适的雇员”的解决办法。企业中的每一个人都会在职位上力求表现,但是是原地踏步一再留恋过去的成绩,还是有勇气开辟新的天地?如果是开辟新天地,又如何保证不成为不合适的人呢?从员工和组织两个角度来研究,要避开彼得原理的陷阱,从我工作的经验和观察来看,员工必须非常善于学习,随时随地保持强烈的学习欲望,对新事物的好奇心永不止息且勇于尝试。员工不急于挤入高处不胜寒的阶层,而深刻领悟巧胜于早的哲理。组织的领导和决策者要领悟,理想境界永远无法达到,明白管理要寻求满意解而不是最优解,运用建立学习型组织的策略以及不断进行工作轮换,员工提升和下沉的措施兼而有之、交叉使用,才能使组织中的成员素质不断革新。回到《从优秀到卓越》,第三章结尾处总结到:“衡量某人是否‘合适人选’,主要看内在性格特征和天赋能力,而不是专门知识、背景或实际技能。”这似乎是组织选拔“合适的人”的关键所在。二、关于“斯托克代尔悖论”(来自第四章《直面残酷的现实(但决不失去信念)》)“斯托克代尔悖论”说:“坚持你一定会成功的信念,同时,要面对现实中最残忍的事实,不论有多大困难,不论他们是什么。”,阐述了走向成功的一个关键的心理秘诀。他告诫我们,将人们区分开的不是困难的有无,而是对待生活中无法避免的困难的态度。这使我依稀回忆起以前学过的课文――毛泽东先生《矛盾论》中关于“对立统一的法则”的论述。“坚定成功信念”与“直面残酷的现实”是一对矛盾,困难容易使人产生惰性,畏惧退缩。而成功的信念则会支撑思想循着心灵的地图摸索前行。信念使我们在遭遇挫折时不是变得软弱,而是变得更加强大。正如毛泽东先生论述中国革命战争的战略问题时提出的“战略上藐视敌人,战术上重视敌人”一样,“坚定成功信念”即是“战略上藐视敌人”,“直面残酷的现实”即是“战术上重视敌人”了。我们看到,“斯托克代尔悖论”符合《矛盾论》的“对立统一的法则”(纵观古今中外,这类理论总能找到异曲同工之处的。)人生的信念仿佛灯塔,指引航船前行。记得读到过一位旅人谈起一段令人难以忘怀的故事:“我在某次的海外旅行时,有过一个非常的经历。一群栖息在低地的蝴蝶,为了某种不