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中山大学管理学院MBA导师讲义集
“信任创造绩效”管理论坛
杨黎虹:各位下午好,首先请允许我介绍今天来到论坛的几位嘉宾,他们是:
来自南方李锦记的卢伟文总经理,南方李锦记是以自己的“自动波”领导模式出名,曾经于去年先后获得了“2005年度亚洲最佳雇主”、“中国最佳雇主”、“卓越雇主”等一系列称号;
第二位嘉宾是来自北京的中国社会科学院的张承耀研究员,张承耀老师是中国社会科学院管理科学研究中心的副主任,他是一位组织变革专家,享有国务院的特殊津贴,是我国第一批企业管理专业的博士研究生;
第三位嘉宾(我们在座的朋友们都非常熟悉)中山大学管理学院的吴能全教授;吴教授是博士生导师,中山大学企业管理研究所所长,同时也是一位权威的人力资源管理专家;来自中山大学公共传播研究所副所长吴柏林副教授;来自广州亚洲国际大酒店蓝南国庆人力资源总经理;刚刚为我们翻译了国外的最新一本畅销书《大雁的力量—信任创造绩效》的作者黄河。


我还要为大家介绍两位特别的朋友,广东经济出版社姚丹林副社长,他是本次论坛的总策划;另外一位大家也比较熟悉,朱先春先生,他是中大管理论坛经理人智慧对话的的主持人。我们朱先生将在下面的环节中和我共同主持这次论坛。
在论坛开始之前,有请主办方代表姚丹林副社长致词,掌声有请。
姚丹林:尊敬的卢伟文总经理,尊敬的张承耀研究员,尊敬的吴能全教授,各位嘉宾,各位来宾,下午好!我代表广东经济出版社,中山大学教授经理研究会、羊城晚报社等三家主办单位,对各位光临“信任创造绩效”管理论坛表示热烈的欢迎和衷心的感谢!
今天,我们向大家隆重推出一个比较先进的,同时也是非常有效的管理理念就是“信任创造绩效”,也就是通过建立高信任组织去创造高的绩效。这个话题无论对社会,还是对企业都有非常强烈的现实意义,大家都知道,信任的缺失目前已经成为我们国家比较严重的社会问题。另外信任也越来越成为我们企业里面一个非常稀缺的资源,现在老板和员工的关系很多是建立在一种权利关系上,而不是信任关系上,所谓权利关系,就是强权的权,利益的利。作为图书界的资深人员,我对现在图书市场上比较畅销的经管类图书,这些图书受到了老板们的热捧,从这种现象里面,我们可以发现,目前老板们有一种心态,我认为这种心态不是非常的科学,这些老板们热衷于用《向解放军学习》以及《忠诚胜任能力》,这是两本畅销书里面产生的信条去培养他们的员工一种盲从,甚至愚忠的行为规范以及心理,使他们在没有任何借口的条件下执行,很少考虑如何建立一种高信任组织中让员工自动、自发执行的理念。他们习惯于居高临下的对员工说,你在为谁工作,这又是一本畅销书,习惯于以动你的奶酪为控制员工的手段,而不是考虑员工共享奶酪,这种管理理念与手段无法使企业基业常青,因为员工不会自动自发的为这些企业工作,他们始终把企业当成一个驿站,把自己当成一个过客。最近在珠三角出现了民工荒,另外劳资关系的紧张,在很大程度上反映了这种企业信任的缺失,我想在座各位经常从媒体上看到,有一些重大的事件,跳楼、跳水还有跳槽,这种现象的原因无非有二:一个就是为情,第二个是欠薪。所以我们为信任鼓吁呼,有利于社会,有利于企业,有利于员工。
企业有两种组织,一种组织就像一群飞行的大雁,即使在阵形变化速度和方向的时候,它们都能相互默契的自动调整自己的速度,比如外面的大雁要比里面的大雁速度快一些,从而使阵形保持优美、协调、高效、目标一致,最后完成上千公里的飞行。另外一种组织就像一群被赶往牧场的羊群,如果没有牧羊人或者牧羊犬的驱赶,他们随时可能停下来,队伍很慢,而且乱七八糟,漫无目的。大雁组织就是高信任组织,员工高效执行,自动自发,企业充满活力,充满生机,管理成本很低,效率效益很高,竞争力很强。羊群组织则是低信任组织,老板得花很多的时间去监督、检查、控制员工,管理成本很高,员工缺乏内在的活力,内在的积极性,所以企业效益很差,竞争力很低。因此,建立高信任组织,是企业持续、稳定、高效发展的必然选择,在这里,有一点值得注意的是,在信任关系中也必须存在着控制,否则会产生风险,不同的是在权利关系中,控制是高强调和高频率的,但是信任关系,只有一种制裁,也就是如果信任破裂了,关系也有终止了。比如在美是每小时10元,假如这个员工的销售业绩达不到对应的工资,公司将对他进行辅导,再不行就会辞退他,因而信任是有条件也是有限度的,按照《大雁的力量—信任创造绩效》这本书的作者LarryReynolds说,信任不是授权的代言词,信任也不仅仅是以人为善,信任是有能力、公开、可靠、公平,这四个方面就是我们创建高信任组织的四个原则。另外还有八个步骤,从信任别人的角度来看,有能力对应的是选择合适的人,公开对应的是告诉他们素质分支,可靠对应的是使他们负责,公