事业单位激励方式的探讨.doc

事业单位激励方式的探讨----城管局激励现状的研究内容摘要:我国的现代化建设正进行着各项改革,改革的关键之一就是有效地调动人的积极性。作风政府部门,如何充分调动全体工作人员的积极性,是摆在各个单位面前一项重要任务,我作为一个城管局的工作人员,更充分体会到了调动积极性的重要性,因为城管工作人员流动性不强,引进人才力度也很有限,如何在现有的人事用工和分配制度下挖掘内部潜力,采取科学有效的激励机制,最大限度地调动职工作人员极性,发挥其每个工作人员聪明才智,这就需要运用合理的管理理念,采取适当的激励措施,并深入研究和运用激励机制,实现人才的合理利用和发挥最大效用,是管理者应该深入思考的问题。我下面就如何做好城管局如何运用激谈一点自己的看法,并对一些问题作分析探讨。关键词:事业单位激励机制完善措施综合激励理论Abstract:anizationgroupsinourcountry,理论综述(一)、激励的概念激励就是激发、鼓励、维持动机,调动人的积极性、主动性和创造性,使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理过程。调动人积极性的措施,按其实质来说,就是要采取各种形式的激励手段去激发行为的动机,使外部的刺激转化为人的自觉主动行为的过程。(二)、激励的理论方法激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。自从本世纪二三十年代以来,国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践,提出了许多激励理论。1、目标激励理论爱德温·洛克(EdwinLocke)提出的目标设置理论探讨了目标设置的明确性、挑战性和绩效反馈对员工工作绩效的作用。目标设置理论的主要观点是:目标的具体性本身就是一种内部激励因素,明确具体的目标能提高员工的工作绩效。目标设置理论在事业单位应用的局限性:(1)目标设置理论假设的条件是:下级有相当的独立性,管理者和下属都努力寻求挑战性的工作,管理者和下属都认为绩效是非常重要的。如果这些前提条件不存在(事实也不一定存在),则有一定难度的具体目标则不一定能带来员工的高绩效。目前我国的事业单位现状是职工和管理者寻求挑战性工作的积极性普遍不高。(2)目标设置理论适用于高自我效能感的人,在困难情况下,具有高自我效能感的人会努力把握挑战,而自我效能感低的人则降低努力或放弃目标;高自我效能感的人对消极反馈的反应是更加努力,而自我效能感低的人面对消极的反馈则可能降低努力程度。我国的事业单位职工素质和能力千差万别,难以设置一个具体的适合每个人的目标。(3)目标设置理论的前提假设是目标是可接受的,目标的设置既要有一定难度又要有实现的可能性,并且目标是职工自己参与设置而不是被指定的,这样才能激发高的工作绩效。事业单位的管理者很少让职工参与目标的设置,如果管理者把目标定位过高,职工就是产生排斥心理,就没有产生激励作用。2期望理论期望理论是美国行为科学家维克多·弗鲁姆(VictorVroom)在1964年出版的《工作与激励》一书中提出的。期望理论的基础是:人之所以能够从事某项工作并达成组织目标,是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标,满足自己某方面的需要。怎样使激发力量达到最高值,佛隆提出了人的期望模式:个人努力—→个人成绩(绩效)—→组织奖励(报酬)—→个人需要。期望理论具有较高的实际价值,但是却过于理想化。使用期望理论对事业单位职工进行激励时要处理好三方面的关系(1)努力和绩效的关系。职工素质的高低,绩效的评估体系的设计因素,领导者主观因素等,使得在现实工作中,努力和绩效不一定成正比。(2)绩效与奖励的关系,即个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度,也就是要回答:“如果我获得了好的绩效,是否会得到组织奖励”,如果认为取得绩效后能获得合理的奖励,就有可能产生工作热情,否则可能就没有积极性。(3)奖励与满足个人需要的关系,即组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些奖励对个人的吸引力,也就是要回答:“如果我得到奖励,我是否认为它们对我具有吸引力”。努力工作以期获得晋升,得到的只是物质奖励,希望得到一个挑战性的工作,得到了仅仅是几句表扬。这样往往使职工丧失努力的信心。在运用期望理论对事业单位职工的激励时,解决上述问题也确实是个难题。。强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化,从其最基本的形式来讲,指的是对一种行为的肯定或否定的后果(报酬或惩罚),它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的,可把强化分为正强化和负强化。在管理上,正强化就是奖励那些组织上需要的行为,从而加强这种行为;负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为,从而削弱这种行为。强化理论较多地强调外部因素或环境刺激