震后困惑与对策.doc

困惑一:教师结构不合理,师资队伍老化师资队伍结构严重失衡。首先是师资队伍年龄结构不合理。禾丰小学教师年龄普遍偏大。这里不仅仅是个年龄结构问题,其实它隐藏着教师思想状况、业务水平、身体素质、学校管理等诸多深层次问题。其次,师资队伍的学科结构也不合理,学校虽然设了音体美、英语专职教师,但能胜任这些学科的教师仍十分缺乏。这就为学校落实新课程改革带来了不可逾越的障碍。第二,师资队伍老化。主要表现为思想老化、知识老化、方法与技能老化、思维方式老化。对策与建议:(1)针对学校教师现状,利用网络技术、多媒体技术等现代信息技术手段开展现代教育技术培训,合理运用远程教育资源提高课堂教学效果和教学质量,通过开展丰富的教研教改活动,促进学校教师使用远程教育资源,借助京什学校手拉手结对互助工程和北京——什邡远程教育培训资源开展教师远程培训。(2)在学校广泛营造学习即生活、学习即工作、学习即责任、学习即生命的学习氛围,动员教师坚持“五个做到”,即每位教师至少要拥有一份专业期刊;每天一小时以上的阅读;每周写一篇以上的教育随笔;每个季度写一篇以上的教学研究体会;每年阅读一部以上的教育专著。教育教师养成自我学习和反思的习惯,反思自己上过的每一节课,看一看自己有没有形成独特的教学个性和教学风格,在教学过程中是否更多地关注了每个学生的个性发展,课堂教学的目标是否得到了落实,自己在教学方面是否比以前进步了,还有哪些突出的问题等,使教师对自己的教育行为进行反思时更具有时代的敏感性与深刻性,促进教师积极参与新课程并获得共同发展。困惑二:绩效考核有待进一步完善反思我校2009年度教师绩效考核,它还仅是一种相对单一、较浅层次的考核,还未能很好地深入人力资源管理的内层,尚处于探索阶段。(1)考核奖励机制有待进一步完善。建立一套学校领导与全体教师经过共同讨论、共同认可的考核标准、考核程序和考核方法,真正形成教师按考核标准履行职责,学校靠考核标准规范教师行为的有效机制,是一个长期的、系统的工程。目前,由于历史的原因,仅靠学校力量还难以形成有效的教师绩效考核奖励机制。(2)考核指标体系有待进一步细化。考核指标体系是绩效考核目标和内容的具体化,是对教师岗位职责和工作任务情况进行全面检查和科学评估的重要依据,也是促使广大教师努力工作和持续发展的目标导向。我校根据市教育局相关文件制定的现行的绩效考核体系究其具体内容和基本做法,还存有欠科学的成分。主要表现为指标体系粗放性明显,精细化不够。考核办法中提到的工作量考核没有进一步给学校操作层面以细化指导,特别是很多工作不能完全量化,考核实际上出现了一定程度的“盲点”。(3)绩效考核作用有待进一步发挥。由于受经济发展水平和财力所限,政府用于绩效考核的经费不是很多,激发作用及效果还不够显著。对策和建议:(1)必须坚持绩效考核的正确导向。考核奖励工作能否引导广大教师把工作的重心放在履行岗位职责、实现工作目标上,关键是坚持正确的导向。主要包括:一是科学性原则。一方面,考核机制要以现代教育理论为指导,其评价标准、程序、方法及评价结果不仅要符合教育规律、教学原理、教师的职业特点和心理特点,而且要符合本地区和本学校的实际情况,能为全体评价者与评价对象所接受;另一方面,考核奖励工作要采取实事求是的态度,尽可能全面地反映教师工作的特点和工作各个方面,确保考核结果的客观、公正、准确。二