公务员复核制度.docx

公务员复核制度篇一:公务员绩效考核制度研究公务员绩效考核制度研究李佳辰。,对于规范公务员的行为,激励公务员积极性具有重要作用。然而,随着考核实践经验的不断积累,发现公务员考核制度本身也出现了一些局限性,如考核指标的设定针对性不强、考核程序不完善、考核方法缺乏制度保障、绩效考核目的不明确、考核结果的激励功能失效等。因此,本文主要分析了当前我国公务员考核制度存在的问题,并就如何解决问题提出了自己的见解。关键词公务员绩效考核问题对策党中央提出,“努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制,把优秀人才集中到党和国家各项事业中来。”要求我们建立健全以选拔任用和管理监督机制为重点,以科学化、民主化和制度化为目标的干部人事制度,当然也包括健全公务员制度。绩效考核是现代人力资源管理的一个重要环节,它为人力资源管理各个方面提供反馈信息,是组织人员工资管理、晋升、人员使用和培训的主要依据,也是调动员工积极性的重要环节。绩效考核作为人力资源管理与开发的手段、前提和依据,其最终目的是提高成员的绩效以改善组织绩效。公务员的绩效考核是实施公务员各项管理制度的重要依据,是我国行政部门选拔优秀人才和合理使用人才的重要途径,是调动公务员工作积极性,提高行政效率的主要手段。为了公平客观地评价、发现、选拔优秀人才,要及时研究考核中出现的问题并加以解决。一、我国绩效考核的现存问题我国政府的绩效评估工作,起始于干部人事制度的变革,带有法律性质的文件有很多,例如20XX年的《公务员法》等。这些文件和法规是国规范干部业绩考核的重要依据,为公务员绩效考核从理论和实践上积累了一些经验。但从总体而言,无论在理论还是在实践上都还不成熟,处在起步探索阶段。在实践力度和效果上都不足,发展不平衡。我国公务员绩效考核现存问题,主要有以下几个方面: ,考核内容比较笼统目前,我国对公务员个人对绩效考核还处于传统的人事考核阶段,即依据“德、能、勤、绩、廉”这样一种笼统的绩效指标来加以考核,这种考核的内容与公务员个人的工作职责没有明确的联系,很难反映公务员个人的实际工作状况,并且在如何评定考核的等次上,始终没有制定明确的尺度和量化的指标。由于比较笼统,缺乏细化的指标设计,定量不足,各部门在实际测评中难以把握,操作起来比较困难。就目前而言,我国公务员人数多、职位种类作性质差异大、职务和层级复杂,考评表格的设计未考虑部门内设机构之间、岗位之间在任务和职责上的差异,试图以“千人一表”来考评所有岗位。被考核人员的述职报告常常是走过场,仅仅通过一次民意投票就完成了整个考核。参加考核的人员也常从个人感情出发,凭印象主观臆断,不负责任的做出不切实际的评价,影响考核结果的真实性,使考核结果的客观性大打折扣。 《公务员法》规定:“对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式,先由个人按照职位职责和有关要求进行总结,主管领导在听取群众意见后,提出考核等次建议,由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。”“定期考核的结果应当以书面形式通知公务员本人。”而在实际的考核操作中,有些单位为了“图方便”,往往省略了这些程序,有些部门公务员的考核无非就是在年终时填考核表、写工作总结,而绩效考核与人力资源管理的其他活动,如工作分析、公务员培训、薪酬管理、人员去留等并没能联系起来,考核没有任何的影响力,只是为了考核而考核。这样长期以来,公务员的考核沿袭了传统“大锅饭”的形式,在一定程度上挫伤了公务员的积极性,最终还会导致部门绩效降低。另外,现在虽然倡导方位考核,但当前由于各种原因仍是主管领导和本机关负责人的意见占很大权重,甚至从某种程度上讲就是由他们拍板决定。而考核者往往又会受多种因素如人际关系、个人喜好的影响,也会出现“晕轮效应”、“近因效应”和“偏见效应”等主观误差,致使考核结果出现偏差而有失公平。 ,平时考核较少。虽然《公务员法》中有规定,年度考核以平时考核为基础,但平时考核要求的是对公务员每天的工作情况加以记录,不难发现,平时考核具有进行时间长,内容繁琐的特点,而且奖惩、福利等均不与平时考核直接挂钩,因此,平时考核形同虚设,甚至根本没有进行。其次,定量考核较少。“长期以来,国家公务员考核注重定性考核,对定量考核的关注程度偏低,考核方法过于简单,受人际关系影响比较大。”往往是宏观抽象的考核要求多,体现不同职位特点的分类型、分层次的考核指标少,缺乏可衡量的考核标准,在考核中粗线条地了解多,定量具体地分析少;在考核材料中模糊概念多,具有说服力的量化依据少,难以科学有效地对国家公务员的工作实绩做出全面、客观的评价。再次,动态考核较少。当前拟提