选好接班人落实执行力.doc

选好接班人落实执行力【本讲重点】根据意愿和能力对员工进行分类怎样选好接班人(执行者) 如何向接班人授权【管理名言】任何人,如果他"很乐意裁员",那么他就没有资格做企业的领导;反之,如果他"不敢裁员",他也不够格做一个企业领导。--通用电器(GE)名言  根据意愿和能力对员工进行分类 ◆有关重要和紧急的表,是下级填给上级看,表示经理有没有按照重要和紧急的顺序做事;◆有关效率和效果的表,是上级填给下级看,表示下级的工作在上级的心目中是不是有效果又有效率。◆有关能力和意愿的表,如图7-1所示,是自己填给自己的,要求部门主管每人填一张表,这张表无需张贴、发放,放在自己抽屉里参考。表7-1能力与意愿关系表能力=完成任务的条件意愿=愿意投入工作的态度1有意愿有能力3无意愿有能力2有意愿无能力4无意愿无能力  ,愿意投入工作的态度叫做意愿。根据是否具有能力和意愿,可将员工分为4类:◆有工作意愿和工作能力;◆有工作意愿但没有工作能力;◆有工作能力但没工作意愿;◆既没工作意愿又没工作能力。有一天老板下令要裁员时,应把第四类的员工名单通通抄出来,确定为裁员对象。怎样选好接班人(执行者) ,任何人如果他很乐意裁员,他就没有资格当领导;反之如果不敢裁员,也同样没资格当领导。每一个员工都很重要,一家公司如果出现前面提到的第四类员工,不要随便叫他们下岗,可以把他们培养成第二类或第三类员工,先让他们有工作意愿或有工作能力,最好让他们再从第二、第三类员工变成第一类员工,既有工作意愿又有工作能力。杰克·韦尔奇先生(见上图左)以优胜劣汰的原则把美国通用公司(GE)打造成人才工厂。杰克·韦尔奇说,一家公司有20%的人卓越,有70%的人合格,可以接受,另外10%的人要淘汰。这个话讲起来容易,但做起来很难。杰克·韦尔奇又说,如果那些10%的员工没有淘汰,对那些20%的卓越员工和70%的合格员工是不公平的。后来杰克·韦尔奇自己退休了,但安排了好的接班人,将GE带入一个崭新的时代。做一个领导,要随时准备公司的接班人,哪怕是退休、死亡、调职都不致使公司瘫痪。  ◆对于既有意愿又有能力的员工,尽量授权,把权力下放给他们去做事; ◆对于有意愿但是没有工作能力的员工,尽量教育训练从而提升他们的能力; ◆对于具有工作能力但没有工作意愿的员工,尽量激励他们,让他们逐渐具有工作意愿; ◆对于既没有工作意愿又没有工作能力的员工,就可以放弃,至少可以不重用他们,当然最好的就是把第四类变成第三类,或者变成第二类,再让他们从第三类、第二类变成第一类。  ,因为他们既有工作意愿又有工作能力,可能是接班人,应该把他们培养成将来要授权的对象。  如何向接班人授权应该怎么授权?讲几个经验。图7-1授权流程图 ,因为他不知道这家公司要不要重用他。海军中有个见习官制度,在打仗时,如果舰长牺牲了,见习官马上就能胜任其职地顶上去。这个制度给人们一个很大的启示,在公司里也可设见习官制度,如果某个员工符合条件、够资格,哪怕公司没有这个空缺也给他安个见习官、见习厂长、见习副厂长、见习经理、见习副经理、见习督导等。这有两个