国有企业如何应对跨国公司的本土化战略(2).pdf

一、实施本土化战略的主硬标的实现。
履原因二、本土化战略的主要手段
随着跨国公司之间、跨国公跨国公司实施本土化战略,成败的关键是能否选拔、招聘
有司与本土公司之间竞争的日益加到本土的优秀人才。目前各跨国公司主要通过以下两个途径
剧,越来越多的跨国公司开始考进行一是猎寻那些接受双重文化熏肉、并具有在中国的实际
免虑高级管理人员的本土化璐用。工作经验或背景的“海归派,人员二是用高薪成其他手段从
业本土化战略主要基于以下原因当地企业中挖掘优秀人才。通常,这两类人员各有优势“海归
减少雇用费用,降低公司派”人员对国际市场相对了解,熟悉公司全球运作的模式,再
恤营运成本。跨国公司向其派往海者,经过几年的海外文化的熏陶,与公司总部之间的交流基本
外的高级管理人员支付的薪金及没有障碍而那些本土人才对当地市场、当地环境的洞悉远远
夙各种补贴待遇费用较高,如需支胜过“海归派,,尤其重要的是,他们拥有自己的交易网与关系
付不低于其的正常薪网,对当地市场的竞争态势非赏熟悉。一般地,跨国公司在实
位金、频繁往来的交通费、胜地住宿施“本土化”战略之初,对“海归派”人员较为青睐,而当公司着
认费、异地生活补贴等,欧美一些国眼于长期发展目标是,真正的“本土化”人才就显得不可或缺。
家的跨国公司还在香港等地晌置实施本土化战略除了挖掘、招聘高素质的优秀人才外,还
特用于这些外派人员的周末度假需要培养员工对企业的忠诚度,采用多种措施留住这些人才。
施屋。相比之下,雇用本土管理人员跨国公司留住人才的常用措施一是向高级管理人员提供高
履歌的支出较少,尽管其薪金水平巳薪、由公司付首付款的按揭商品房等物质利益二是建立良
颖足以令这些人员成为中国的“金好、节日外加红包派送、员工生病上司亲自探视、员工可
公领”一族。带薪到海外休假,那些与原单位签有合约的优秀人才,公司还
司本土人员更适应当地环可能会主动帮助支付全部补偿金等三是提供个人发展的机
境,并善于建立各种“关系”。东道会,帮助实现个人价值。通常做法有给予经常性的学习机会、
饱国独特的文化氛围往往使派驻的在职培训、选派到公司总部或其他海外机构进行几个月到
海外高级管理者难以适应。在中年为期不等的正式培训学习等或给予内部提升对工作成效
体国也包括其他一些东南亚国卓著的员工进行职务提升或选拔到公司总部或其他新建机构
家,人们受俪家传统文化的影担任要职等。
响,重亲情与友情,层层叠叠的关三、本土化故略对目有企业的冲击
优系网令老外们无所适从。本土的与跨国公司相比,国有企业在对人才的使用、人才的留用
产管理人员对此较为熟悉并能适等方面受到较多限制,高级管理人员的工作积极性、对企业的
战应,甚至可以利用白已的关系网忠城度因此受到一定影响。
服务于企业。一是薪金的限制。尽管近年来企业工资制度不断进行改
傀本土化战略有利于激发革技术人员、商级管理人员的收人有明显增加,但受经济效
中国员工的工作积极性。一般地, 益、结构工资等多方面因素影响,绝大多数国有企业技术人
跨国公司在中层管理人员中已较员、管理人员的收人仍相对较低。在一些经济效益较好的企
多地选用了本土人才,高级管理业,高层享受万年薪也许不再是天文数宇,但与跨