薪酬与绩效的总结.docx

薪酬与绩效的总结:(一)承包制:不要承包,要分红;小包制——由一个包工头带领一个团队,承包某个车间或项目,进行独立核算,向公司上交利润或费用;【存在问题】:1)生涯规划,中断;2)公司的科研与创新,中断;3)机制,中断;大包制——公司将经营权交给某个人或团队,每年上交利润【存在问题】:1)不承担任何法律责任;(企业承担法律责任的顺序:法定代表人——>相关归口责任人)中断了所有的机制、薪酬、生涯(二)案例管理制【原理】:企业的员工,关注的并不是公司的制度,而是公司处理机制的案例。【法则】:1)不独立:2)不承包不让步(三)行为指标与绩效考核的方法:1)上级考核下级(部分企业可以成立考核委员会,协助总裁考核;2013年,公司应与关键人才签订《目标责任书》,以此为蓝本进行考核)2)考核的重要作用,是发现公司的编制不足,进行系统性人才培养于是,做出总裁、高管负责人、中层负责人、精英员工及新晋员工的考核标准。总裁<——CFO挂职3个月<——三个负责人(CEO、CTO、COO)<——营销管理、技术管理、运营管理人才<——销售冠军、优秀销售管理者、具营销潜质的技术官、具营销意识的运营人员专家<——10个左右大课讲师<——20个左右咨询师、讲师<——40个左右OPP老师(理论基础丰富)<——80个左右技术官3)下级的平均得分,原则上不超过上级如:生产总监得分75分(质检经理、采购经理、仓储经理、车间经理1、车间经理2、车间经理3、研发经理,所有人平均得分原则上不超过75分)4)数据搜集的部门,由财务部、人力资源部、统计文员、生产文员、仓管等各部门进行统计及汇编5)行为考核的四问四不问:【四不问】:考核问话时,不要问假设性问题不问理论性问题不问未来性问题不问说谎性问题【四问】:问过去的行为问行为的证据问行为的过程与经历问最后的决策(四)奖金换算表考核分数绩效工资系数(K)-------,允许罚金(或乐捐)规定:1)管理人员本月迟到3次以内,分红不受影响;超过3次-5次,扣除10%的所有提成比例;超过5-10次,扣除30%;连续2个月超过10次,下一季度扣除50%分红边际员工——如采购岗位只有两个:采购主管、采购员工,采购主管为培养人才,向公司申请,可以对行政主管、司机、行政助理、文员等进行采购技能培训,通关后颁发证书。(五)签订《目标责任书》先签订周期:2013年6月1日-2013年12月31日具备事项要求:(从战略规划中选取)(从关键人才薪酬中提取)(绩效考核与某种提成、绩效工资挂钩)(建议先按业绩考核指标)、人才培养等特殊约定(如泄密直接赔偿定额资金)(一般触犯超过5次以上,公司有权进行调薪、调职)(如月度、