心理契约在我国高新技术企业中的运用.pdf

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匦班圆船臻黜飘心理契约在我国高新技术企业中的运用口尹洁林徐枞巍文珂睦砥踉嫉母拍睢W钤缡褂谩靶睦砥踉肌闭庖皇跤锏氖亲橹睦硌Ъ褹唧【摘要】随着各种新技术的迅速发展及全球经济模式的转变,组织内的劳动关系发生了重大变化,导致雇佣双方尤其是雇员先前形成的心理平衡被打破,他们的忠诚度下降,对工作缺乏安全感,流动频繁,这种现象在高新技术企业的知识型员工中体现尤为突出。本文通过分析知识型员工和其心理契约的特点,明确指出高新技术企业运用心理契约来管理知识型员工的重要性,并提出了具体的管理策略。【关键词】劳动关系;知识型员工;心理契约【中图分类号】【文献标识码】【文章编号】—一—【作者简介】尹洁林,北京航空航天大学经济管理学院博士生,研究方向为人力资源管理;本徐枞巍,合肥工业大学校长、博士生导师,研究方向为科技政策管理、人力资源管理;不蘸戏文珂,北京航空航天大学经济管理学院博士生,研究方向为人力资源管理。本﹍一、新时代劳动关系发生的变化世纪年代中期以来,随着各种新技术的迅速发展及全球经济模式的转变,企业在经营战略和运作模式上不得不作出重大的调整:如组织合并、重组、裁员、缩减开支、新管理手段的运用等。变革必然带来工作内容、工作环境、工作条件及工作方式的巨大变化,组织内劳动关系也将发生重大变化。美国制造业企业抛弃了延续半个世纪的内部劳动力市场,逐步转向市场调控的劳动关系。日本企业在长期经济衰退的压力下,也不得不放弃长期雇佣的承诺,开始大量地解雇企业富余人员。与此同时,我国国有企业的改革彻底地将员工从“国家的人”和“企业的人”转变为“社会的人”和“市场的人”。建立了基于劳动力市场的劳动关系。劳动关系的变化使得雇佣双方尤其是雇员原先形成的心理平衡被打破,雇员以忠诚、遵从和努力作为条件换来的工作稳定感已不存在,他们因而对组织已不那么信任,忠诚度也相对下降,对工作缺乏安全感,流动频繁,这些问题正严重困扰着企业。而造成如此多问题的一个很重要原因就是员工的心理契约被破坏。的一项调查表明。新员工在年内离职的主要原因就是他们认为与组织之间的心理契约没有实现;而在公司工作甑员工中,有%的人表示公司曾违背了他们的心理契约。二、知识型员工的心理契约年所著的《理解组织行为》一书中,用心理契约来说明雇员与雇主之问的关系,但他并未对这一概念进行明确的界定。热丝隙薃嘲谪姆⑾郑研睦砥踉际幼鞴椭饔牍驮之间的相互期待。美国著名的管理心理学家施恩将心理契约定义为在组织中每个成
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二毒羔￥惑勰赶轴绷年蕈趝总繁冢曼:鼬曼■曲认为:知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手◆心理契约在我国高新技术企业中的运用员和不同的管理者以及其他人之间,在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。指出,心理契约是个人与组织之间的一份内隐协议,协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方的付出与回报的内容。很明显,这一阶段的心理契约被普遍认为是存在于雇佣双方之间的一种未书面化的、内隐的契约。到了世纪年代末,这种把心理契约视为雇主与雇员之间交换关系的隐性模式的倾向发生了变化。认为组织是抽象的,它作为契约关系的一方只是提供了创造心理契约的环境,并不能反过来与其成员形成心理契约。虽然它的代理人可能个人感知到一个存在于雇员之间的心理契约并作出相应反应,但是,组织不可能“感知”,于是,她提出了一个更加狭义的定义,认为心理契约是