民营企业人力资源管理及对策思考.pdf

民营企业人力资源管理及对策思考
杨春丽
(山东经济学院工商管理学院,山东济南250014)
[摘要」我国的民营企业在入世之后面临着跨国公司和国有企业的双重夹击与前所未有的竞争压力。本
文通过归纳总结当前民营企业中人力资源管理的基本现状,指出其存在缺乏战略规划、忽视培训
投入、管理认识概念混淆、从业人员专业化程度偏低等种种巫待解决的问题,并有针对性地提出
了解决方案。
[关键词I 人力资源管理体系;培训;权力制约
[中图分类号] F240 [文献标识码] [文章编号] 1006 一502(20050- 005- 02
民营企业作为中国现代企业的重要组成部分,其对国民经资风险,宁肯从市场上现招相关专业人才,而不愿自行培养。
济的发展和人民生活水平的提高都作出了极大的贡献。但98% 3 . 对人力资源管理问题认识狭隘。当前,人力资源管理
的民营企业至今仍是中小企业,融资困难、信用不足、人才ME 乏职能已从传统的“管”转到了“以人为本”的开发上来,而许多
等问题也一直在困扰着它们。从目前情况看,民营企业的人力民营企业仍将“人力资源管理”与传统的“人事管理”相混
资源管理不完善是严重影响企业发展的重大问题之一,阻碍了淆。不少民营企业没有独立的人力资源管理部门,即使有,也
民营企业的进一步成长。因此,如何加强和完善民营企业人力仍然沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制,同
资源管理是当前我国民营企业在发展过程中函待解决的问题。时普遍缺乏挖掘和培养企业员工的中长期计划,没有将管理
职能转到开发和培训人力资源方面来。
一、民营企业人力资源管理问题分析
4 .管理者的强权干扰人力资源体系的正常运行。民营企
1 .忽视人力资源的战略规划。目前,众多的中小民营企业业大多数为私人投资兴办,一般情况下,企业主是集所有权
可以说没有明确的企业战略规划和经营目标。在此情况下,缺与经营权于一身,且决策管理时,只需对私人利益或少数投
乏人力资源的战略规划就不足为奇了。许多民营企业对人力资资者负责即可。民营企业在发展过程中往往存在这样一个侄
源没有像对销售、生产技术那样给予足够的重视,在制定战略桔—个人专权的家长式管理模式。在这种管理模式下,企
规划时也往往忽视人力资源规划,不考虑本企业的人力资源状业的大小事务都由一人作主。这种管理模式在创业初期能够
况和体系能否有效地支撑企业的发展战略。企业用人标准往往发挥较好的作用,然而,一旦企业走上了发展之路,规模逐渐
因一时一事而频繁改变,缺乏从战略角度培养核心员工,尤其扩大时,家长式的管理模式便会诱发一系列的问题,很容易
是管理人才。当人力资源阻碍企业发展时,才进行人才招聘、员造成决策盲目、管理混乱与权力滥用等,最终导致企业的衰
工培训等。人力资源战略规划的缺乏,严重阻碍了企业发展战败。这表现在人力资源管理上就是任人唯亲、随便奖惩等不
略的实现,陈旧的人才观念不能从深层次挖掘人的潜能,调动理智行为,从而严重打击了员工的积极性,干扰了人力资源
员工的积极性和创造性,对企业未来发展极为不利。体系的正常运行。
2 .不重视人力资源的培训投资。大多数民营企业在人才 5 .管理机构设置与人员配备专业化程度偏低。有的中小
培养上或多或少都存在着一些短期行为,