思绮服装公司人力资源规划.doc

思绮服装公司人力资源计划书
一、五年规划
随着社会的快速进步以及经济的告诉发展,人才成为了新经济时代的财富之源。在这个时代,企业之间的竞争,说到底,就是人才的竞争,谁拥有人才,谁就拥有财富。公司奉行人本主义企业文化,以实现员工价值最大化为人力资源管理的目标。
未来五年战略规划:
从整个全局看,思绮未来五年的人力资源发展策略如下:
1、健全阶段-2012年。将公司不完善的地方尽可能的完善,为后期的人才引进与公司的发展做好铺垫。
2、专业化阶段-2013年。人才的专业化是公司做专做强的基础,更多的专业化人才为公司未来在同行中创造知名度打下坚实的基础。
3、模式阶段-2013-2014年。公司过度依赖老板的一线管理是没办法做强做大的,将中层与基础事务放手给有能力的人去做,老板做更有价值的工作。良好的模式是将此管理移植到任何一个机构中去都能很快有效运作。公司要做得更大,就无法避免地必须做好这一阶段。
4、人才储备与培养阶段-2014-2015年。有了完善的机构,有了专业化人才,有了良好的模式,有自己培养更多专业化人才的条件,2014年底到2015年上半年,公司大批量招聘人才进行专业化训练,为公司进军中国服装贸易行业的大中型公司做好前期准备。
项目类别
内容
目标
期限
组织结构
组织结构讨论与设计
制定能适应集团长期发展的组织结构并保持相对稳定,根据组织结构、集团战略明确各部门职能、分工与授权
11定稿
部门职能讨论与整合
职务分析
岗位职务分析
明确各岗位工作职责、考核要求,对各岗位设定职等划分及晋级指标,实现明上明下
11定稿
薪酬
薪资制度
保持薪资结构与社会同步、逐步调整至浮动部分比例≥40%
11定稿
薪资核算
员工薪资核算导入信息系统,考核核算与薪资核算同步
11导入
高级经营人才薪酬设计
人力资本薪酬设计,实现薪酬与贡献对等
11定稿
薪酬体系评估
每年定期对薪酬体系成效进行调查,提出书面评估报告
每年
年度薪资调整
根据年度考核结果及社会薪酬变化进行薪资调整
每年
考核
生产中心的考核体系
建立根据生产计划达成、产能、质量、成本等指标进行考核的数据化考核体系
11定稿
营销中心的考核体系
建立分级晋升与业务提成相结合的考核体系
11定稿
后勤部门考核体系
设定职等划分及晋级指标,建立晋级考核体系
11定稿
财务中心的考核体系
技术中心考核体系
建立分级晋升与研发项目奖励相结合的考核体系
11定稿
绩效考核制度
建立制定计划、预算并根据计划、预算达成情况进行绩效评估的完整考核体系,并定期对考核体系实施效果进行评估
每半年
半年度考核推动
考核体系评估
聘用
招聘制度
形成人员缺口预测体系及规范的招聘制度,组建完整、有效的招聘网络,完善对聘用人员的培养与评估
持续
需求人才的即时募集
聘用效果评估
培训
培训体系设计
制定培训系列制度,持续培养内部讲师、导师人才,实现入职前的培训100%完成,全面开展内部培训并完善培训考核体系,最终实现长效的人才培养机制,并将培训体系与考核体系挂钩
11建成
职前培训
内部讲师培训
内部延伸培训
管理进阶培训设计
培训效果评估
离职
离职访谈制度建立
建立离职访谈制度,员工离职100%通过人事面谈,定期进行离职原因分析提出改善措施
定期
离职原因评估与对策
人力资源信息系统
信息系统设计方案
配合集团信息化管理,导入人力资源管理信息系统,实现员工档案、培训、考核、薪酬等人力资源信息实时化
11导入
12结案
追踪信息系统开发进度
信息系统完善评估
企业文化
建设
总结、归纳、塑造、推广符合集团
实际的企业文化
总结集团成功案例,精萃集团精神,汇编文化手册,推广企业文化,引导全员接受企业文化
11启动
二、人力资源补充计划
1、人才招聘分析
。
2010年1-3月份。市场上有大量流动人才,是公司招聘人才的黄金时间。
1月份:年底有部分人离开公司,但此时不是最佳动手之时,建议此阶段停止一切招聘。
2月份:农历春节过后第一批人才涌入人才市场均在2月20日之后,建议在2月份举行两场大型招聘会。
3月份:一年中最好的人才招聘时机,此时最好每周举行一次大型的人才招聘会。

4-6月份仍旧有大批量的人才在市场上流动,此时大学毕业生活动尤其频繁。
4月份,依旧建议每周举办一次大型的人才招聘会。
5月份。基本上有能力的人已经进入企业,能力较差者仍旧在市面上流动,此时,应该适当减少招聘频率,建议每10天举办一次大型招聘会。
6月份。优秀人才已经被别的企业选得差不多了,此时建议每半