营销工程业务人员的价值评估和薪酬设计.doc

营销工程"源工具":业务人员价值评估与薪酬设计
作者:曾祥文
[编者按]
营销人每天都在评估与选择——无论是投资者、还是经营者;无论是零售企业、经销商企业、还是品牌运营商企业或生产厂家。
“人人心中都有一杆秤”;每个人、每个企业,都可以依据自己的“秤”来评估、来做选择的决策;
但是,“人心中的秤”一定带有偏见;偏见来自自己的认知能力(如“以貌取人”)、或情感(如“任人唯亲”)、或过去的经验教训;
营销专家开发的评估与决策的“价值工具”、“价值匹配创造工具”,是纯理性、纯逻辑的,应该是决策的原点;个人感情、历史惯性等偏见影响决策虽然在所难免,但不能背离“原点”太远,要用工具来纠偏。
本期介绍的“产品价值评估”工具,是美国科特勒营销咨询集团中国公司顾问曾祥文先生专为企业开发的数千工具中的一个。曾先生在大学讲授、研究营销学10多年、从事咨询工作10多年,一直侧重于快速消费品和工业品类项目,服务的企业如广州日立电梯股份、佛山松川食品包装机械、四川医药包装股份、烟台长城葡萄酒、中国华润啤酒、安徽沙河王集团、广州共好酒业、汕头雅园酿酒等产品,横跨了大、中、小型不同规模的企业;致力于以科特勒理论结合实战,而不断开发新工具。
业务人员价值评估与薪酬设计
——营销工程“源工具”之一
本文所指业务人员,指从事招商、团购、终端促销导购三项工作的人员,而不顾从事此三项工作的人是否专职兼职、专岗兼岗。
员工整体待遇当然包括从公司获得的职场竞争力提升的元素,如培训、公司品牌威望的好处等。这里暂时只涉及直接的货币收入。
薪酬模型
多数企业在薪酬设计上都犯了错误:失败的企业90%以上有薪酬问题。
招商、团购活动,终端卖场的促销导购活动,其薪酬一般都由两部分构成:基本工资+绩效工资,或底薪+提成。
企业有四种选择:
给企业的四种选择,没有绝对的对错之分;作为营销研究人员,我们的兴奋点也基本上不在“社会道德”等层面问题上面;
但容易犯错误的是,企业做选择的依据,仅仅是老板或操盘手的“偏好”,而不是企业战略。
老板有权利选择自己喜欢的薪酬模式;但是,没有人---包括老板---能够逃避对自己的选择承担的相应责任:每个薪酬模式都意味着战略模式。
“底薪”与“提成”的含义
底薪或提成的高低,对企业究竟意味着什么?
1、底薪意味着“人力资源总成本”。
低底薪的企业,业务人员可能认为自己与企业仅仅是“买卖关系”,甚至仅仅是临时性的“跳板”关系;对企业的信任力喜爱力较弱,没有“企业忠诚”,短期行为,违纪的成本可能很低:即使“骗”了提成,犯了“伪销售”的纪律,也不过是换一家“运气再糟糕也就同你企业一样差”的企业。
而高底薪则有可能意味着“高权重”;企业在员工心中的权重较高,员工的违纪成本高——一旦被开除,难以找到同样的薪酬;就可能较珍惜现有岗位。
所以,低底薪可能意味着招聘成本、培训成本、监管成本三大成本的增加,“人力资源总成本”并不低;高底薪则意味着三大成本的减少,“人力资源总成本”并不高。
2、底薪意味着“交易成本”
业务人员是代表企业在与“客户”打交道。
几个企业的促销导购人员同时出现于同一卖场或经销办公地点时,底薪较高的企业,其人员容易赢得同行及卖场、经销商人员较多的尊敬;
因为人们总是用“工资”来衡量人的“能力”的(很少有人把“工资”视