公司人事考核制度 规章制度.doc

公司人事考核制度_规章制度公司人事考核制度_规章制度公司人事考核制度一、总则第一条目的(一)本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。(二)本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力,以及努力程度的评价,找出并确定人才开发的方针、政策,改善原有的教育培训工作,进而促进人事管理工作的公正和民主,提高工作热情和带动生产率。第二条人事考核的用途人事考核的评定结果,将用于以下诸方面。(一)教育培训,自我开发。(二)合理配置人员。(三)晋升、提薪。(四)奖励。第三条适用范围本规定适用者范围是就业规则第三条所规定的职工。然而,下列人员除外:(一)兼职、特约人员。(二)连续出勤不满6个月者。(三)考核期间休假停职6个月以上者。第四条用语的定义本规定中使用的专用术语定义如下:(一)人事考核为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对成绩、能力和努力程度,进行有组织的观察、分析、评价及其程序。(二)成绩考核对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。(三)态度考核对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。(四)能力考核通过职务工作行为,观察、分析和评价职工具有的能力。(五)考核者人事考核工作的执行人员。(六)被考核者接受人事考核者。(七)考核执行机构负责人事考核有关事务的机构。二、考核计划与执行第五条考核执行机构由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。第六条考核者训练(一)为了使人事考核统一、合乎实际,需要进行考核者训练工作。(二)考核者训练按照要求制订训练计划,予以实施。第七条考核者的原则立场为了使人事考核能公正合理地进行,考核者必须遵守下列各原则:(一)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。(二)必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。(三)不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。(四)考核者应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。三、考核的分类第八条人事考核的分类人事考核对被考核人员的分类如下。「1」「2」公司人事部考核的规章制度_规章制度第一条人事考核体系对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合,再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。:根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定,日常考核中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本工作标准,这个标准是文化标准,包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。:工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核,是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。此项考核由原有的月考核制度转化而来,考核期中一个月改为一个季度。这是一种以成果为导向的考核制度,强调的是实际工作表现,考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关的实际能力体现。:由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状况,是一项日常性的工作,每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平,为干部选拔提供后备人才库,也为培训、开发与使用员工提供动态、丰富的档案库。第二条工作绩效考核制度:工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化,吸收其理念和框架上的优点,同时提出新的内容和改进要求。对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度,以下内容只适用于中基层员工。。中基层员工相对于高中级干部而言,指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工(不包括钟点工、临时工和计量制人员)。。根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式,以实际的工作表现(事实或数据)对照考核标准进行评价。量化表力求实用性和操作性,并保留较大空间供考核者填写评价意见。。核心是工作绩效,这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分,即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容,一是直接的可量化的绩效成果,二是反映能力的可衡量的绩效特征。。按分类的原则确定相应的考核要素,开发类重点考核项目进度与质量,营销类重点考核销售额及市场潜力,专业类重点考核工作目标的达成情况,事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化,以点带面,而且考核要素必须具有较高的可衡量性,易于评价。5,考核基准。指公司内通用的考核标尺,尺度的掌握原则是:s(杰出)指实际工作远远超过目标要求;a(很好)指实际工作超过目标要求或某些方面在远远超过目标要求且其他方面达到要求;b(好)指达到目标要求;c(需改进)指有些方面未达到目标要求;d(差)指主要方面未达到目标要求。。指对具体考核要素进行评价的绩效标准,通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准,前者