江西四特酒有限责任公司人力资源管理咨询项目薪酬管理体系设计方案.ppt

江西四特酒有限责任公司
人力资源管理咨询项目薪酬管理体系
设计方案
Friday, November 10, 2017
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目录
一、薪酬设计的原则
二、薪酬类型与薪酬结构
三、薪酬等级体系与薪酬水平
四、薪酬计算与发放
五、薪酬套改与薪酬调整
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科学、合理的薪酬管理体系要考虑三大公平:内部公平、外部公平和自我公平
薪酬:是企业按照一定的规则向员工提供的劳动报酬
企业内与企业外类似岗位的薪酬进行比较时,应当具有竞争力
企业内部的薪酬应该与岗位承担的职责和工作的难度等相匹配
同一岗位的薪酬应该与该岗位的业绩表现相匹配
三大公平建立在企业的支付能力的基础上
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外部公平
内部公平
自我公平
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通过三个层面的作用来确定企业的付薪原则,并进行薪酬体系的设计
一般把薪酬划分为三大部分,分别体现三大作用
价值体现作用
管理作用
风险共担作用
薪酬的本质是体现员工的劳动价值;
充分考虑了员工所在岗位在企业内部相对价值(内部公平),同时考虑了员工所在岗位的市场价值(外部公平),才是真正的价值体现。
通过薪酬分配与员工的业绩表现相匹配(自我公平)可以实现对员工的管理作用;
管理作用是薪酬对企业最重要的作用,只有有效的管理才能让员工协助企业实现目标。
通过薪酬分配(效益奖金分配)与企业的整体效益/目标实现相匹配,体现风险共担、利益共享的作用。
岗位工资
绩效工资
奖金
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经正略钧策前期诊断的归纳总结,四特公司的薪酬管理体系存在五大问题:
沿用陈旧的薪酬结构,没有建立激励性和归属感相结合的薪酬结构
公司改制后薪酬未做调整,缺乏明确的薪酬政策和管理制度
薪酬水平较低,在行业和地区范围内缺乏一定的竞争力
缺乏岗位价值评估,目前薪酬分配无法体现出岗位价值和贡献
薪酬和考核没有有效挂钩,个人薪酬不能充分反映工作业绩好坏
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正略钧策建议四特公司采取以下薪酬策略:
薪酬理念
设计体现
支持战略
考虑公司的经济效益和支付能力,设计薪酬起始水平与增长幅度,并从总量上进行控制
以岗定级,以级定薪
根据岗位价值确定薪酬水平,注重内部公平性
以绩定奖
浮动薪酬(绩效奖金)、调薪幅度均与业绩挂钩,回报优秀业绩
分岗位类型分层级
在薪酬管理中将岗位根据用工类型划分为不同的类型,以适应不同的管理要求和职业生涯发展通道设置
核心人才倾斜策略
在人才竞争的时代,确保核心技术人才的薪酬倾斜性原则
关注市场
确保核心人才收入水平的市场竞争力
参照市场流行做法设计高管弹性福利方案
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四特公司仍然沿用旧的薪酬结构,不同部门的薪酬结构截然不同,机关、动力车间等部门没有奖金,整体缺乏体现工作绩效的绩效工资部分
部门
薪酬结构
包装车间
岗位工资+技能工资+补贴+出勤奖+ 吨酒计件(超产奖)
酿造、大曲
车间
岗位工资+技能工资+补贴+出勤奖+超产奖+质量奖
科勾中心
岗位工资+技能工资+补贴+出勤奖+吨酒计件提成
销售部
底薪(部分人员没有)+ 销售费用提成
机关、动力车间等
岗位工资+技能工资+补贴+出勤奖
公司各部门员工的薪酬结构
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借鉴管理优秀企业的通常做法,并考虑公司的历史沿革和实际现状,建议合并、简化部分原有工资项目
技能工资、岗位工资、付理煤电
医药费、工资补贴、电费补贴
岗位工资
工龄工资
全勤奖、提成工资、超产奖
绩效工资
加班工资、养老金
辅助工资
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规范各系统员工的薪酬结构,使之科学合理并有针对性,不同薪酬类型采用不同的薪酬结构
年薪制:适用于四特的高层和关键部门中层管理人员。(除市场营销部经理)
年薪制是指以年度为单位,根据中高管层员工的年度绩效确定其年度收入的薪酬制度。
年薪总额=标准年薪(基本年薪+绩效年薪)+特殊奖励(特殊奖励在年薪测算时并不计入)
结构工资制:适用于职能管理、业务管理、行政保障序列的岗位。
结构工资总额=标准工资(岗位工资+绩效工资)+工龄工资+年度奖金+辅助工资(特殊岗位的补贴,薪酬测算时并不计入)
计件工资制:适用于各车间大班长(不含)以下岗位。
计件工资总额=标准工资(岗位工资+计件工资)+工龄工资+年度奖金+辅助工资(特殊岗位的补贴、薪酬测算时并不计入)
提成工资制:适用于市场营销、销售岗位。
提成工资总额= 标准工资(岗位工资+提成工资)+工龄工资+年度奖金+辅助工资(特殊岗位的补贴,薪酬测算时并不计入)
协议工资制:适用于专精特人员,以引进人才目的。
协议工资主要是双方共同协商达到