案例辅导..ppt

它是将实际中真实的场景加以典型化处理,形成供考生思考分析和决断的案例,通过解题,来评判考生的分析及解决问题的能力。实务技能题分为项目策划与案例分析两种类型,是检测考生对理论知识综合运用能力的一种考试方法。
什么是实务技能考核?
案例=数学应用题:纵使背景千差万别,但万变不离其宗
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实务技能得分要点
思路(知识扎实)——对应的知识点是否掌握
条理(思维清晰)——分析的层次感
逻辑(思维严密)——答案的逻辑关系
文字(赏心悦目)——卷面整洁度
术语(所站高度)——正确的术语代表专业
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(1)抓住关键词、问题
(2)明确知识点、方法
概括、浓缩
划出关键语句
(1)涉及的模块
(2)答题的层次
(3)应用的原理
(4)总结与结论
思路
审题
阅读资料
拟定大纲
答题
实务技能解题流程图
(1)要注意分段; (4)流程要清晰,符合逻辑;
(2)要有分析,有结论;(5)要标上序号;
(3)善用背景资料; (6)尽量多写
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知识点再梳理
注意事项:
关键:理解流程
4
人力资源规划
弄清几个问题:
5
人力资源规划
关键词:
6
人力资源规划的流程
关键词:内部、外部、需求、供给、平衡
流程:编制人员配置计划
编制人员职务计划
预测各部门人员需求
确定人员供给计划
制定培训计划
制定政策调整计划
编制费用预算
风险分析
沟通与认同
提供基本的人力资源信息
预测人力资源的全部需求
清查内部人力资源情况
确定招聘需要
与其他规划相协调
结果评估
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人力资源管理的基础性工作
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张杰虹开了一家科技贸易公司。三年后,员工从原来的10多名发展到60多名。但是,一起创业的几位骨干突然同时提出辞职。他很不理解,公司为他们提供了舒适的工作环境,作息时间灵活,管理环境宽松,他们为何还心存不满呢?公司目前对核心技术人员的依赖越来越大,团队稳定是公司发展的基础和保障。通过沟通,张杰虹了解到他们提出辞职的原因:
他们感到公司发展和个人收益不符,公司刚成立时,能赚多少就拿多少,可随着公司发展,虽然工资也不算少,但因为没有一个考核标准,无章可循,员工认为没有分享公司的快速发展的成果,付出和回报不成正比。经过努力,有几个人留了下来,但还是有几个人执意要离开。张杰虹总是考虑把利润用于项目的再投资,想方设法缩减人力成本,很大程度上忽略了人才的激励,员工的资金分配缺乏依据,主要凭张杰虹个人感觉,奖励和惩罚都让员工感到不满。还有的员工要求开展技术培训,也迟迟没有回音。“在公司看不到自己的发展空间,薪酬一般就不提了,我们这样的技术人员最希望有提高技术能力的培训机会”,而张杰虹认为,“企业才开办三年,有许多事情要做,大家当初能同舟共济,现在更应该为公司的发展尽一份力。”
分析要求:
1、公司存在什么问题?
2、应该采取哪些措施而亡羊补牢?
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一、存在问题
(1)高层领导忽视人力资源管理,没有将人看成资源进行开发,没有建立适应企业发展的人力资源管理机制,只重视设备等硬件投入,轻视人力资源开发等软件投入。
(2)缺乏有效的激励机制。张杰虹简单的认为“薪酬既是成本”,并没有认识到薪酬的激励作用,因此技术骨干的工资与一般员工差不多,而且拖欠员工工资,美其名曰“替公司省成本”,还“总是把利润用于项目的再投资”。
(2)缺乏有效的绩效评估。公司缺乏规范的绩效评估,老板凭个人好恶随意对员工进行奖惩,
(3)缺乏有效的沟通机制。张杰虹忽略了经常与员工保持积极主动的沟通,对员工的实际需求知道不多,结果当员工终于主动表达自己的意见时,就会措手不及。
(5)缺乏对员工的有效开发,没有做好员工的职业生涯规划。公司发展后,并没有做好人员的培训工作和职业生涯规划工作,使员工在企业看不到未来。
二、需要从以下几方面来做好工作以补救。
(1)改变观念。树立现代的人力资本观念,建立有效的员工沟通机制,切实关心员工的期望,使员工与企业协调发展。
(2)建立员工薪酬激励体系,使员工的工作绩效能得到及时、公正、有效的激励,使员工能够合理分享公司快速发展的成果。
(3)建立员工绩效管理体系,在持续沟通中,正确评估员工对企业的贡献,并将绩效评估的结果与薪酬激励紧密结合起来,有效激励员工。
(4)重视员工培训及职业生涯规划,结合公司发展需要和员工个人特长,制定员工培训年度规划,作为公司人力资本投入的重要手段。员工培训既能提高员工工作技能,为公司作出更多贡献,同时也是一种职业生涯发展的有效举措,能满足员工自身发展的需要。
(5)可以聘请专业的咨询公司,为其量身定做一套规范的人力资源管理体系,包括组织架构、招聘管理、绩效管理、薪酬体系和员工培训与开发的管理体系,实现公司可持续发展。
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