薪酬绩效方案.doc

薪酬绩效方案一目的充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即:使薪酬与岗位价值紧密结合使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合;使薪酬与公司发展有效结合。二适用范围所有乐盟的员工,除综合部另行的专案方式处理外均依本方案实施。三原则竞争原则:保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。公平原则:使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。激励原则:根据企业员工的贡献大小,决定员工的薪酬水平控制原则:坚持效率优先,根据每年企业的薪酬预算,控制薪酬成本。四薪酬结构企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理,着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续发展,同时共享企业发展所带来的成果。企业正式员工的薪酬构成员工薪酬构成=基本工资+岗位津贴+福利薪资标准(元)序号职级一档二档三档四档五档全勤奖(元)餐补(元)通讯补(元)备注1A18002000220024002600100200无2B30003200340036003800100200无基本工资为15003C45005000550060006500100200100元4D7000750080009000100001002002005E1100012000130001400015000100200300绩效考核成绩与工资关系见下表:123456789101112A级无无嘉奖无无升级无无嘉奖无无升级B级无无无无无嘉奖无无无无无升级C级无无无无无面谈警告降级辞退---D级面谈警告降级辞退--------注:①.连续三个月绩效考核成绩为A级,公司给予一次嘉奖;连续六个月考核成绩为A级,工资升一级的机会;②连续六个月绩效考核成绩为B级,公司给予一次嘉奖;连续十二个月考核成绩为B级,工资升一级的机会;③如当年绩效考核中有A级B级交叉成绩,可根据两个月B级=一个月A级的方式计算。④如当年绩效考核中有B级和C级交叉成绩,或C级与D级交叉,可由部门主管酌情处理,报经分管高层领导审批后报人力资源中心备案。⑤不管哪种晋升,如果本职位内无晋升空间,则不能晋升。请各绩效考核的责任领导,慎重打分。⑥所有的晋升需经总经理签字确认后方可到人力资源中心备案。备注:转正员工参与绩效考核。评比类别:A:81-100分B:71-80分C:60-70分D:60分以下绩效标准:A:100%B:80%C:60%D:0%全勤奖:是指全月无迟到、早退、请假(包括事假、病假、产假、丧假、婚假,不包括工伤假、年休假)、旷工的员工;工龄工资:即对员工忠诚度奖励,每满1年每月增加100元的工龄工资,最高不超过500元;年终金:根据当年的各月的绩效考核及一年的考核结果,来确定年终奖金。中途离职人员及中途入职人员根据实际工作月份发放。中途离职人员视为放弃。享受通迅补贴员工手机须24小时开机状态,如发现手机关机或拔打3次以上无人接听,无特殊情况,一次罚款100元。如因工作失误造成公司重大损失,总经理具有绩效一票否决权。绩效工资标准为经理级别以上(含)1000元,经理级别以下500元,此费用由公司出资作为奖励工资。绩效工资在当月发放50%,另50%留在年终发放.。试用期员工薪酬=(基本工资+岗位津贴+绩效工资+全勤奖)*80%五薪酬的调整公司薪酬调整采取整体调整与个别调整