企业如何破解用工难.docx

内容摘要:分析企业招工难的主要原因;通过5个方面重点讲述如何通过管理改善降低员工流失率;总结分析。关键字:用工难,招工难,流失率高,管理人员抱怨正文:企业如何破解用工难用工难的问题,综合说起来就是两个问题:第一是招工难,第二是离职率高。一、先说招工难的问题。几乎每一个企业都有招工难的问题。在人力部、员工部、车间也总是听到管理人员在抱怨:“现在的孩子吃不了苦,又想高工资,总是留不下,想当年我们那时候天天加班都没有事。”“想当年”是很多有经验的管理人员最长挂在嘴边的话,也是现在用工紧张的罪魁祸首。先说说想当年。我是1984年出生的,小时候吃过窝头和地瓜,方便面是有钱孩子的零食,那时候最喜欢过年,过年才会有糖吃。九十年代工业企业少,能进城打工是一个很值得夸奖的事情。一个工作岗位,十几个人竞争,可以说即使有管理人员打骂也能坚持下去,就为了过年多带点钱回家。所以那个时候的管理不存在用工难的问题,改革开放后第一批进城务工人员,是从苦日子过来的,所以当工人,是生活条件提高的重大标志,工人的需求也主要集中在薪资待遇方面。再说现在,我做过一个调查,中国人均收入最高的年龄段为45-50岁。而这个年龄段的孩子大多是出生在90后,二十岁左右的独生子女。他们面临的生活压力相对不大,父母有较好的工作和收入,学习成长过程顺风顺水,抗压能力相对较弱。所以在这样的大背景下,传统的招工方案已经难以对新的务工群体产生吸引力。案例:在电子厂担任主管的时候,有次入职了一个90后新员工。一米八的个子,扎个小辫子,开着二十几万的小轿车上下班,从事流水线普通作业。在与其沟通中发现,他来公司的原因竟然是公司有篮球联赛。他在车间工作了有三四个月的时间,当公司联赛开始的时候他也第一时间报了名。后来因为我们部门老大与篮球赛组织者有私人矛盾,禁止我们部门参加比赛,小伙子就选择辞职了。通过这个案例可以看出来,现在的员工在追求方面已经不局限于薪资待遇方面,再说离职率高和员工管理的问题。我在原来的公司工作了七年,这七年时间中,公司的月度流失率KPI指标从3%、4%、6%直至调整到10%,也从侧面论证了,现阶段员工流动性呈现逐步增加的状态。参考一个统计数据,关于不满意和激励的双因素理论。导致不满意的因素中,排名第一的是公司的政策和管理,薪酬仅排在第五位;而在有激励作用的因素中,排名第一的是成就,薪资仅排在第六位。所以我们要改变原来那种钱我给够了,员工机会满意的思想。马云曾经说过,一个人离开公司的员工不外乎两个,一是钱没给够,二是干的不爽。现在看来,干的不爽是首要因素。所以,要降低流失率,要注意一下几点:正常而透明的薪资待遇:这是员工在企业工作的基本需求,是契约论中的基本要求,在此就不再多说了。是必要条件,但是希望管理人员能淡化这一条件;是否给员工提供了被认可,能发挥自己才能的平台,让员工取得想要的成就:成就可不一定是升官发财,这是一种个人实现。比如上文讲到的为了参加篮球赛而入职的90后青年,比如我曾经代表公司参加高新区象棋比赛并取得冠军,并取得城市足球联赛的冠军,以及公司组织的麦霸比赛,游戏比赛。都能让员工取得自我成就,达成激励效果。有的员工比较聪明,想要表现自己,我们应该怎么处理呢?在对班长的培训中我提出,要给予员工表现的平台,比如让他负责某工序的6S活动,异常问题的反馈等。不但提高了员工满意度,还会降低管理人员