人职务匹配、人组织匹配对员工工作态度的效应机制研究.pdf

心理科学 Psycholo只ic习Science 2007,30(4):979 一981 9 7 9
人一职务匹配、人一组织匹配对员工
工作态度的效应机制研究’
陈卫旗“‘王重鸣2
(‘广州大学教育学院心理系,广州,510006)(2浙江大学管理学院,杭州,310028)
摘要本研究采用结构方程建模方法检验了人与职务、组织匹配对员工工作满意感和组织承诺的效应,及“内部整合”与“人
际预测”的中介作用。结果表明,人与职务、组织匹配对员工工作满意感和组织承诺有显著的积极效应,“内部整合”对这种效应
起完全中介作用,而“人际预测”仅对“人一职务匹配”对员工工作满意感的效应起部分中介作用。研究为理解“人一环境匹配”
对于员工工作态度的效应机制提供了理论框架和实证依据。
关键词: 人一环境匹配人一职务匹配人一组织匹配内部整合人际预测
)。其中男性 96 人(% ),女性 61 人(% ),性别
1 前言
信息缺损 38 人(19 .5% );一般员工 65 人(33 .3% ),基层主管
人和工作环境匹配(简称为 P 一E 匹配)概念由于体现了 56 人(28,7% ),中层管理千部 44 人(% ),高层管理人员
“人与环境互动”的思想,它常被作为一种理解和研究组织情 n 人(% ),职务信息缺损 19 人(% );高中以下 29 人
境与员工态度和工作行为的重要思路〔‘〕,其中工作职务和组(% ),大专 46 人(% ),本科 86 人(44 .1% ),硕士以
织是两个最重要的工作环境变量。匹配理论认为,人与环境上 10 人(% ),学历信息缺损 24 人(% )。
之间的匹配将会带来积极的效应。这一假设引导着组织行 2 .2 测量
为许多领域的研究,像“组织进人”(如员工颤选、录用决策、组织文化价值与职务工作特征组织文化问卷共 28 个管
职业选择决策等),工作设计,工作态度(如工作满意感、组织理行为的关键事件项目,包含 Q ui nn 的“竞争性价值模型”的
承诺、离职倾向等),组织公民行为(如互助行为、组织服从、四个组织文化价值维度:人群关系、开放系统、理性目标和内
工作主动性等),工作生活质量以及工作绩效等,并得到大量部过程[’] 。工作特征问卷共20 个项目,包含文献与研究经
的实证性支持证据〔1]。常涉及的工作特征维度:任务依存性,任务非常规性,任务自
但是,关于 P 一E 匹配如何发生作用的机制远没有得到主性和任务目标导向性。两份问卷均采用 7 点量表形式。
很好的研究。一种较流行的看法是根据段he in[ 2〕关于组织文测量时,要求被试做两次判断:(1) 这些项目是否很好地描述
化的“内部整合”功能的观点,提出与组织环境匹配的人们具了公司特征(知觉的组织文化特征,即 0 因素)和工作特征
有可共享的沟通系统,可以降低或消除工作中的观念冲突和(即J 因素),以及(2) 他们对它们的价值认同程度(即 P 因
沟通障碍等工作互动过程中的消极因素,由此提高了沟通、素)。然后分别计算 P 一0 、P 一J 的欧基里德距离,用以表征
工作效率、工作满意感和组织承诺。另