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第七章员工福利管理
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开篇案例—远行公司企业年终福利计划策略
远行公司杨总经理介绍,公司非常注重员工的激励管理,尤其在年终之时正是总结过去冀望明年的时候。公司的激励措施主要有物质和精神两个方面的。
每年年终之时,公司会组织一次“尾牙”活动,召集全体员工办一次盛宴。在“尾牙”的时候,高层管理人员都要跟员工敬酒,感谢员工一年来的辛勤劳动,以及对公司的支持。这一惯例活动举办了很多年,效果很好。
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开篇案例—远行公司企业年终福利计划策略
弹性的双薪制
远行发放年终奖的惯例是年终实行双薪制,但仅仅是发两个月薪水还不能体现激励的作用,所以远行就采用弹性的方法来处理。
远行规定年终奖金以上一年度的实际月薪为标准,然后会加乘一个系数。,这意味着有的员工可能会拿到二个月的薪水作为年终奖金,而有的只能拿到半个月的。我们会在年度末进行一次考核,%的比例。这是为了避免各级主管都做大好人,所以这个比例细分到每个部门里去,每个部门主管都要按这个规定办。优秀的员工一定要奖励,绩效不好的员工也应该受到处罚。另外公司也在年终奖金中另外设立了考勤奖金和年资奖金,虽然数额不是很大,但是能够对考勤良好或者年资久的员工起到鼓励的作用。
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开篇案例—远行公司企业年终福利计划策略
发放时间
远行的年终奖金会选择在春节放假前发放。远行公司有部分员工是外地人,考虑到他们回家过年,公司将春节放假延长到两周左右。在放假前一天,杨总会亲自将财务包好的红包送到每个员工的手上,并向他表达感谢之情,祝他春节过得愉快。
福利不吃大锅饭
中国人都很重视春节,在春节前如果对一个员工的考核不好,年终奖金比别人少一半甚至只有四分之一,会不会影响这个员工的稳定性呢?
远行认为,在年度总结的时候正好可以对所有员工做一次全面
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开篇案例—远行公司企业年终福利计划策略
的审查,但是这并不是说对于表现不好的员工就要赶他们走。公司规定,考核确定系数后直接主管都要找员工谈心,告诉考核结果,当面分析原因帮助员工进步。再者,年终奖金是对员工一年工作的评价,一定要拉开差距,不要因为过年就吃大锅饭。员工表现好了,就要大胆奖励,不要担心其他员工会说什么,这样才能使所有员工努力表现,在公司内部我们是提倡协作性竞争的。
福利不和赢利挂钩
有很多公司会在年终根据当年度的赢利状况来发放年终奖金。远行公司这样的制度和公司当年度的业绩不相关联,如果业绩好坏和奖金没有关系,会不会造成员工对公司业绩的漠视呢?
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开篇案例—远行公司企业年终福利计划策略
跟许多公司不同,远行公司的年终奖金跟公司业绩不挂钩。有的公司业绩好时,年终发很大一笔钱的红包,业绩不好时,则基本上没有。远行认为年终奖金是给员工的一种福利,跟年度表现挂钩的浮动福利,不宜浮动太大。至于公司业绩,公司是每个季度来进行考核的。杨总认为日常业绩应与更为频繁地与激励体制挂钩,以刺激员工努力工作创造更佳业绩。比如对开发部门而言,平时有项目奖金,完成项目后核算项目利润,如果业绩很好就会给项目成员发放项目奖金。同时对于业务部门则有业务提成,销售越多则提成越多。所以远行的年终奖金没有跟公司赢利挂钩,是当作一种福利来操作的。
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第一节员工福利概论
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员工福利特征
一是基本薪酬往往采取的是货币支付和现期支付的方式,而福利则通常采取实物支付或者延期支付的方式;
二是基本薪酬在企业的成本项目中属于可变成本,而福利,无论是实物支付还是延期支付,通常都有类似固定成本的特点,因为福利与员工的工作时间之间并没有直接的关系。
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员工福利的影响
对企业的影响
对员工的影响
1、政府的法律规定
2、劳动力市场竞争的压力
3、集体谈判
4、有目的地吸引和保留员工,培养员工的忠诚度
5、享受国家的优惠税收政策,提高企业成本支出的有效性
1、税收的优惠
2、集体购买优惠或规模经济效应
3、员工的偏好
4、平等和归属的需要
5、绩效奖励公式有些时候非常复杂,员工可能难以理解
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员工福利方面存在的问题
企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱
福利成本居高不下
福利的低回报性
福利制度缺乏灵活性和针对性
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