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绩效考核管理制度
目录
1、绩效考核目的
2、绩效考核原则
3、绩效管理主体
4、绩效考核范围
5、绩效奖金实施
6、奖金发放
3
1 绩效管理目的
计划:做什么
怎么做
监控:日常控制
评估:结果处理
改善:持续改进
执行
目标
绩效管理
4
保证企业愿景目标的实现
绩效管理是人力资源管理的核心工作。通过对组织、个人的工作绩效的管理和评估,提高个人的工作能力和工作绩效,从而提高组织整体的工作效能,完善人力资源管理机制,最终实现企业愿景目标。
通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作,改进和提高管理人员的管理能力和成效,促进被考核者工作方法和绩效的提升,最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。
促进组织和个人绩效改善的途径
利益分配的评判标准
正式的综合考核结果作为物质激励(工资调整
、奖金分配)和人员调整(人员晋升、降职调职)的依据或阶段的考核结果作为日常精神激励的评判标准。
1 绩效管理目的
激励和淘汰原则:奖金分配、薪资调整、职位调整、培训开发等与考核结果正相关。
业绩和能力导向原则:评价员工和对员工进行管理的依据是员工的工作业绩和能力,通过激励手段,在公司内部形成员工提升工作业绩和发展能力的导向。
考核结果正态分布原则:团队考核结果应符合正态分布,根据正态分布排序结果得出员工综合绩效结果。
沟通协商原则:即业务目标、考核标准、考核结果及辅导过程由上级与员工进行沟通、达成一致的原则。
2 绩效考核原则
被考核者
第一考核者
第二考核者
经管会成员
总经理
/
部门负责人
中心领导
总经理
部门负责人以下员工
课长或部门负责人
部门负责人或中心领导
参与大项目管理的人员
市场开发部经理组织的考核
3 绩效管理主体
考核中的重要角色:
企业高层领导的高度重视和支持是首要条件,高层领导是公正公平的考核氛围的营造者。
中基层管理者充当上传下达的关键角色,是绩效考核推动者,保证了绩效考核的效度和信度。
人力资源部负责制定考核制度及细则,组织日常考核工作,督导各部门确定月度绩效目标、汇总并保存相关考核资料,并对考核实施中的异常情况有建议调整权,另一方面又扮演评价过程中的咨询顾问和支持者。
4 绩效考核范围
职等
职位
绩效奖金比例
3职等
专员、技术员、采购、PC/MC、会计、组长等同职等职位
5%
4-5职等
课长、工程师、总助、领班等同职等职位
10%
6职等及以上
经理、总监、厂长、副总经理等同职等职位
20%
考核程序:
部门长考核:每月4日前,各部门长根据公司的经营目标的分解,制定本部门本月的绩效目标,并经中心领导签核确定。在制定本部门绩效目标任务书时,能量化尽量量化,不能量化的尽量细化,绩效目标可以涉及到财务指标、客户指标、内部流程指标、学习成长指标等。每月未由各中心主管领导依据月初签订的部门绩效任务书进行考核,总经理复核。
5 绩效考核程序