集团人力资源战略3年规划书(草案).doc

集团人力资源战略规划书(未来3年)---草案一、集团战略:战略目标◆成为服务现代大农业的行业领军者;◆成为商业地产建设的标杆企业。◆成为现代大农业最具吸引力的企业。经营理念突破外部,把握机遇品牌经营,稳健扩张二、职责与使命:人力支持中心作为集团战略执行单位,承载着集团人资战略策划、执行和企业人才育成的使命。通过制定集团人力资源策略,协调用人机制,塑造留人机制、环境,系统搭建人力资源管理体系,充分发挥集团优势、实现资源共享、控制经营风险;通过人才的培养、育成为集团战略发展提供人才储备,保持公司人才持续供给。其目标定位为:以绩效管理为导向、以能力提升为基础,具有战略导向的供给功能。其具体职能为:人力资源战略的制定、人才育成、留人机制(环境)塑造,人力资源制度体系建设、绩效管理、监督反馈,其关联架构如下图。三、人力资源SWOT分析:1、SWOT矩阵:S:(优势Strengths)?农机产品市场进入较早,具有一定的品牌优势和市场影响力;?企业享有资源条件优势:企业的发展与台吸引人才,成就梦想;?企业整体员工年龄结构年青化,易于接受新知识,保持集团活力与激情;O:(机会Opportunity)?政策倾向,享有资源条件优势,为企业快速发展提供必不可少的机遇;?农机、市场的建设相互支撑,迅速建立创新的产品模式;?企业战略扩张需要高素质及专业人才队伍;?企业快速发展为员工发展提供足够平台;W:(劣势Weakness)?企业人力资源的选、用、育、留机制未形成;T:(威胁Threats)?行业竞争激烈,人才流失风险增加;?内部负面消息过多,不利于外部人才引入、存活;?后备人才储备严重不足;?企业整体未形成完整、有效的人资体系;?管理队伍能力、理念有待快速提升。?企业软环境、硬环境(薪酬福利制度、用人/留人机制、绩效管理、吃/住等)需大幅度改善;?劳动法规实施,用工成本上升;?员工满意度不高,工作缺乏积极性、主动性、责任感,执行力不佳。  2、SWOT分析:SO:?明确公司用人原则及用人机制,制定吸引人才及留才策略;?给老员工平台、机会,引进外部有用人才,激发人的斗志、进取心,充分发挥人的绩效;?建立员工成长、发展职业通道;?规划、落定员工培训、学习地图。ST:?制定公司专项(分红、分享)留才计划,留住公司的核心、关键员工;?制定人才储备计划,加强人才梯队建设;?改善企业软环境、硬环境,达到吸引人、留住人的目的;?建立和谐的企业文化,文化育人。WO:?升级现有各公司人事管理系统和理念,充分发挥人力资源核心功能;?将企业培训和员工个人成长需求结合起来;?将企业发展与给员工平台、收入增加等有机结合起来;?企业文化建设真正落地,增强企业凝聚力。WT:?健全人力支持中心职责、职能,充分发挥其作用;?完善、健全企业相关激励政策、措施,提高员工满意度,分享企业与员工共同成长快乐。?将各事业部、子公司的核心人才纳入集团留才规划中。  四、集团人力资源结构分析:集团公司下属三个事业部,即农机事业部、市场建设事业部、工贸事业部、16家子公司及职能部门共有员工499人((注*该数据统计截止日期为2013年11月30日),其人力资源结构分析如下:1、集团员工年龄结构分析:2、集团员工学历结构分析:综合1、2图表,集团员工整体年龄结构42岁及25岁以下占很大一部分62%,初中、高中学历人员占60%,这不利于中、高级人才的储备、培养。3、高层、中层及基层员工的比例为1::8,管理层与基层人员的比例为9:20。从表3可以看出,高层人数与公司实际产出不成正比(总和副总多)。4、管理层员工学历结构: 5、管理层员工年龄结构:从该图表可以反映管理人员年龄多集中于35岁以下,但学历偏低,缺乏现代企业管理和实际运作经验,人才职业化水平有待提升。6、综合上述分析,目前集团人力资源结构整体上趋于两头大(42岁以上,25岁以下),不利于高绩效团队养成和中、高端人才储备建设;管理层员工在年龄与专业配置上大多存在断层或不匹配状态,其人力资源水平有待提升。五、集团人力需求与供给:1、集团未来人力需求说明:①农机事业部在2014-2016年计划新增开设 3 个大区 10 家子公司(不含收购);A、其中大区以 3 人编制为预设依据;子公司以 15 人员编制为预设依据;B、2014-2016年新开设公司人力需求为净增加值;②市场建设事业部在2014-2016年计划新增开设  10 家项目公司;A、各项目公司以  30   人员编制为预设依据;B、2014-2016年新开设公司人力需求为净增加值;③工贸事业部在2014-2016年计划新增开设 10 家门店;A、门店以 5 人员编制为预设依据;B、2014-2016年新开设公司人力需求为净增加值;④其它(职能中心、新设置