员工薪酬管理制度.docx

NurfürdenpersönlichenfürStudien,Forschung,、(1)、使公司的薪酬体系与市场接轨,能够达到激发员工活力的目标;(2)、把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来,共同分享企业发展所带来的收益;(3)、促进员工价值观念的凝合,形成留住人才和吸引人才的机制;(4)、最终推进公司发展战略的实现。、法规和公司的有关规定,制定本制度。第二条、适用范围本管理制度适用于公司全体人员,其他成员可参考执行。薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一,应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。竞争性原则:根据市场薪酬水平的调查,对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整,使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。激励性原则:打破工资刚性,增强工资弹性,通过绩效考核,使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合,激发员工积极性。公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,能过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。经济性原则:人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应,用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值,实现可持续发展。第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点,公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统,构成公司的薪酬体系,包括年薪制,工资特区及临时性员工工资制。工资总额人事部通过建立工效挂钩机制,对薪酬总额进行控制。人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额,以及下一年度的经营计划,对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计,做同下一年度的薪酬预算,包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额薪酬预算经公司董事会批准后执行。为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制,人事部应于每月初,将上月实际薪酬发放情况汇总上报。年薪制适用范围本制度适用于以下人员:1、公司高级管理人员;2、董事长、执行董事、总经理,其他人员是否适用,由董事会决定。工资模式年薪=基薪+绩效年薪基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现;绩效年薪,年终根据业绩完成情况经考核后兑现。第十三条年薪制须由董事会专门做出实施细则。结构工资制第十四条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。第十五条工资模式办公室人员:工资=基础工资+工龄工资+绩效工资+奖金+其它补贴市场部人员:工资=基础工资+工龄工资+提成+奖金+其它补贴基础工资基础工资=基本工资+岗位津贴基本工资参照武汉市职工平均生活水平,生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定。岗位津贴岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否,在本企业从业时间长短等因素而确定。根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级,将公司所有岗位划分为A、高层管理核心层;B、中层骨干C、基层三个层次及管理类、行政类、财务类、工程类等四大类,同时,将全公司岗位按照岗位重要性分划为8个等级。见下表:岗位分类及标准职类管理类行政类财务类事业类职层职等高层管理核心层AG10总经理、副总