现行劳动法律体系下对企业的几点建议和提醒.doc

---------------------------------校验:_____________-----------------------日期:_____________现行劳动法律体系下对企业的几点建议和提醒现行劳动法律体系下对企业制度方面的几点建议福建天衡联合律师事务所王方自2008年1月1日《劳动合同法》实施以来,我国陆续出台了一系列规范劳动法律关系的法律法规,可以说是构建了以《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》为首的新劳动法律体系。新劳动法律体系在保护劳动者理念的支撑下,将义务的矛头指向了用人单位。无论是从实体义务的承担,还是诉讼程序中的举证责任的分配,与以往相比,可以说企业的法律地位已经发生了翻天覆地的变化。以厦门为例,仅2008年1-3月份,厦门市劳动争议仲裁委员会共受理案件730起,平均一天开庭12次,比去年同期约上升了80%。在劳动纠纷中几乎清一色均为劳动者向企业主张权力,而且企业败诉的比例也相当高,败诉原因多是由于企业难以完成法定的举证责任所致。因此,在现行法律体系下,作为用人单位如何打好自身的防火墙,实在是不容忽视的一个问题。故笔者根据现行劳动法律的相关规定,对企业在现行法律体系下的规章制度的建设提出如下几点建议和提醒:建立完备的“加班审批制度”,以应对加班费的诉求。早在1994年,我国《劳动法》就规定了加班应支付加班工资的制度,但是在实践中该条规定并没有得到很好的实施。一方面由于劳动者出于保住岗位的考虑,即使企业未支付加班工资,劳动者也不敢轻易向企业索要加班费;另一方面根据《民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定,除非属于“因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的”,由用人单位负举证责任,其他争议仍适用“谁主张,谁举证”的举证规则。也就是说劳动者向用人单位索要劳动关系存续期间的加班费,其必须首先证明其存在加班事实。但证明劳动者存在加班的相关证据往往在企业的手中,企业显然不会做出对自己不利的举证,因此劳动者往往面临举证困难。然而这一切,在新的法律体系下,得到全面的改观。《劳动争议调解仲裁法》在第三十九条中规定:劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据,仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的,应当承担不利后果。而在厦门市劳动争议仲裁委员会的《举证告知书》第三条举证责任中直接做了如下调整,表述如为:“发生劳动争议,当事人对自己的主张,有责任提供证据。与劳动争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果”,可见实践中劳动仲裁委的做法是几乎将举证责任直接划由用人单位承担。用人单位在劳动仲裁阶段要么证明劳动者不存在加班事实,要么证明已经依法向其支付了加班工资,否则将承担败诉的法律后果。笔者所接触的案例中,大多数企业都存在较为完善的“考勤管理制度”,但是较少企业有配套的“加班审批制度”,这样在举证上往往会产生对企业极为不利的影响。首先,根据《劳动争议调解仲裁法》在第三十九条以及劳动仲裁委的《举证告知书》,企业既然存在“考勤制度”,就不得不提交考勤记录以证明劳动者不存在加班事实。但这显然对企业是不公平的,因为劳动者工作时间外在工作场所逗留虽显示在考勤记录上,但并不一定是加班。笔者曾代理企业