绩效管理方案强制分布企业是地处祖国西域的一家大型制造企业。十余年来,T企业凭借其在技术上的创新与合理的产业链布局,取得了快速的发展。三个月前,为了适应企业规范化管理的要求,进一步增强人力资源在企业快速发展中的助力,T企业邀请国内某知名管理咨询公司进行了绩效管理方案的优化设计。绩效管理方案的实施结果让T企业人力资源部W部长很满意,同时W部长也不免对部分措施的未来效果有些担忧,特别是“强制分布”方案。听说有些企业对绩效考核结果实施“强制分布”后效果不好,导致较多的员工抱怨,甚至是核心人员的流失。T企业有必要进行“强制分布”吗?适合进行“强制分布”吗?怎样保证“强制分布”的合理公平呢?带着这样的疑问,W部长又拨通了咨询公司L经理的电话。L经理听完W部长的疑惑,赞许地说:“您的担心说明您对‘强制分布’的思考非常细致。‘强制分布’就像是观音菩萨给孙悟空戴上的‘紧箍咒’,用得好能够显著提高管理人员绩效管理能力,激发员工工作干劲;反之用得不好则会放大不公平感,激化上下级矛盾。企业是否需要进行绩效管理的强制分布,取决于企业员工工作的可量化程度,以及企业内绩效管理的成熟程度。当企业员工工作可量化程度低(例如财务、行政、人力资源等职能部门的工作)、绩效管理能力也不成熟时,就有必要在企业内实施‘强制分布’,以克服绩效考核中容易出现的‘偏松偏紧’和‘趋中效应’、‘老好人’等现象,并应该适当地拉开绩效分布的距离,以充分体现绩效成绩的差别;而在企业绩效管理能力逐步提高后,企业就应该通过优秀绩效文化的建设和对人员流入的严格控制,逐步淡化这种强制性的行为,努力将正确的绩效观念和技能转化为员工内在的思想和行为,并最终取消强制分布,甚至淡化所谓规范的绩效管理制度……”“然后就像取经成功后菩萨取消孙悟空头上的紧箍咒那样,达到无为而治的境界!”W部长高兴的接口。“对,无为而治!但这是一个比较漫长的过程,在达到理想的胜景之前,我们需要采用类似‘强制分布’这样的措施,来保证绩效考核的公平性,并不断强化企业各级管理人员的绩效管理意识和管理能力,这是大多数企业所必须经过的阶段。”L经理肯定地说。“对,我们现在的确需要给孙猴子戴上紧箍咒,否则以目前我们公司管理人员的水平,真是难以保证绩效考核的公平性。”W部长微微点头。不过思路极快的W部长马上又想到一个问题:“为什么有些企业的‘强制分布’会失败呢?‘强制分布’的实施有什么限制条件吗?”“唐三藏只将紧箍咒用于孙猴子‘行凶之时’。同样,‘强制分布’的应用也有它的限制条件。经过我咨询公司的调查和了解,应用‘强制分布’失败的公司通常存在以下一些通病:没有使员工了解‘强制分布’的真正意图,员工误以为是一种新的惩罚方式,导致产生抵触情绪;将‘强制分布’当作万灵药,希望用它解决一切问题,反而因为缺乏配套措施而独木难支;时机不当,有些企业在市场急剧波动、员工情绪失衡时强行推动‘强制分布’,导致员工丧失安全感,凝聚力分崩离析,大量核心人员流失;‘强制分布’方案僵化,运用于所有员工,而不论其工作特点和性质,也没有根据企业组织结构和经营状况灵活调整,使得短期的公平变成了长期的不公平,员工的工作激情逐渐降低,‘强制分布’失去效果。”电话筒那头“刷刷”地响着,显然W部长正在做着记录。稍顷,W部长停笔说到:“沟通的重要性我们知道,我们公司在实施新的绩效管理方案前,先是召开大会宣
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