如何制定绩效计划中的指标和标准(人力资源部).doc

如何制定绩效计划中的指标和标准如何制定绩效计划中的指标和标准在绩效管理的系统循环中,制定绩效计划、设定绩效目标是非常重要的环节,而在绩效计划里,关键绩效指标管理卡的设置又是重中之重,员工的所有工作成果都将在这里得到体现,关键绩效指标选取得是否准确,绩效标准制定得是否合适,考评依据是否选择得当等等,一系列的工作最终都要归到这一张纸上。目前,在我们所内新员工绩效考核中常会出现这些问题:1、员工的绩效目标不明确,考核表的中的考核项并不是员工的绩效目标。2、员工不知道自己是怎样被考核的,在考核之前员工并不知道自己的绩效目标,也不知道自己将怎样被考核,一切都在员工不知情的情况下完成的。3、考核结束之后,企业没有反馈,员工不知道自己的考核结果,对自己在那些方面的表现令经理满意,那些方面的表现需要改进,也一无所知。所以今天在这里,结合我们的工作实践谈谈如何设计绩效计划中的关键绩效指标。一、指标的类别:业绩指标、态度指标和能力指标如果你有机会接触一些知名公司的绩效管理体系,你就会发现,每个公司都会有一张经过经理和员工双方签字确认的绩效考核表,有的叫绩效计划,有的叫绩效合约,有的叫关键绩效指标管理卡,这些考核表在叫法上各有不同,但这并不妨碍,因为它们所承担的是一个共同的任务,就是为员工未来一段时间的绩效工作确立相应的目标和标准,以帮助员工不断获取绩效的提升,能力的提高。这些考核表有一个共同的特征,就是,它们基本上被分成两大类,一类是业绩指标(businessindicator),一类是行为标准(behaviorstandard)。这两类指标基本上概括了一个员工的工作,从行为上对员工进行约束,从业绩上对员工的工作进行定位。可见,在我们定立关键绩效指标管理卡时,首先要从行为标准和业绩指标两个方面着手。确立整体的框架之后,就要考虑该如何选取指标,如何确立标准,二、如何选取指标?在指标的选取上,我们应注意以下几个问题:1、业绩指标必须和员工的工作紧密联系,必须基于员工的职位说明书而做,坚决杜绝诸如“工作量”、“工作质量”、“工作积极性”之类摸棱两可的用词。2、业绩指标必须是员工工作内容的关键所在,数量不在多,在于其是否是关键,一个员工的工作细分起来可能有10项内容,甚至更多,我们不可能都把所有的工作都写进去,我们需要做的是选取其中3-5项最为关键的指标,抓住员工绩效指标中的关键所在,把好钢用在刀刃上。3、业绩指标的制定必须符合SMART原则,即:1)指标必须是具体的(Specific);2)指标必须是可以衡量的(Measurable);3)指标必须是可以达到的(Attainable);4)指标必须和其他目标具有相关性(Relevant);5)指标必须具有明确的截止期限(Time-based)。4、业绩指标必须是公司整体战略的分解。任何员工的业绩指标都是公司整体战略目标的分解,脱离了公司的整体战略,你所做的任何工作都是没有意义的。所以,在为员工制定关键绩效指标的时候,你必须认真学习领会公司的整体战略,并对其做出切合实际的分解,落实到员工的关键绩效指标管理卡里。5、行为标准的制定应综合考虑公司的企业文化、价值观等方面,对员工的行为标准做出综合的要求,使员工的行为始终与公司的价值关相一致,帮助员工更好地完成业绩指标,获取更高的绩效水平。三、如何确定指标的标准?尽可能详细描述每项指标